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Esta grupo Quincuagésima que de adecuados conforme a lo dispuesto en el n uacute mero uno del art iacute culo tercero de esta Ley. Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no v aacute lida del contrato la jurisdicci oacute n competente que a instancia de parte declare la nulidad har aacute el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresi oacute n en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones. 2. En caso de que el contrato resultase nulo el trabajador podr aacute exigir por el trabajo que ya hubiese prestado la remuneraci oacute n consiguiente a un contrato v aacute lido. SECCI Oacute N IV. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO. Art iacute culo 10. Trabajo en com uacute n y contrato de grupo. 1. Si el empresario diera un trabajo en com uacute n a un grupo de sus trabajadores conservar aacute respecto de cada uno individualmente sus derechos y deberes. 2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad no tendr aacute frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentar aacute la representaci oacute n de los que lo integren respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representaci oacute n. 3. Si el trabajador conforme a lo pactado por escrito asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante el empresario de aqu eacute l lo ser aacute tambi eacute n de eacute ste. Art iacute culo 11. Contratos formativos Redacci oacute n segn Ley 63/1997 de 26 de diciembre. . 1. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. El contrato de trabajo en pr aacute cticas podr aacute concertarse con quienes estuvieren en posesi oacute n de t iacute tulo universitario o de formaci oacute n profesional de grado medio o superior o t iacute tulos oficialmente reconocidos como equivalentes de acuerdo con las Leyes reguladoras del sistema educativo vigente o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Org aacute nica 5/2002 de 19 de junio de las Cualificaciones y de la Formaci oacute n Profesional que habiliten para el ejercicio profesional dentro de los cinco a ntilde os o de siete a ntilde os cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad siguientes a la terminaci oacute n de los correspondientes estudios de acuerdo con las siguientes reglas El puesto de trabajo deber aacute permitir la obtenci oacute n de la pr aacute ctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formaci oacute n cursados. Mediante convenio colectivo de aacute mbito sectorial estatal o en su defecto en los convenios colectivos sectoriales de aacute mbito inferior se podr aacute n determinar los puestos de trabajo grupos niveles o categor iacute as profesionales objeto de este contrato. La duraci oacute n del contrato no podr aacute ser inferior a seis meses ni exceder de dos a ntilde os dentro de cuyos l iacute mites los convenios colectivos de aacute mbito sectorial estatal o en su defecto los convenios colectivos sectoriales de aacute mbito inferior podr aacute n determinar la duraci oacute n del contrato atendiendo a las caracter iacute sticas del sector y de las pr aacute cticas a realizar. Las situaciones de incapacidad temporal riesgo durante el embarazo maternidad adopci oacute n o acogimiento riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir aacute n el c oacute mputo de la duraci oacute n del contrato. Ning uacute n trabajador podr aacute estar contratado en pr aacute cticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos a ntilde os en virtud de la misma titulaci oacute n o certificado de profesionalidad. Tampoco se podr aacute estar contratado en pr aacute cticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos a ntilde os aunque se trate de distinta titulaci oacute n o distinto certificado de profesionalidad. A los efectos de este art iacute culo los t iacute tulos de grado m aacute ster y en su caso doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerar aacute n la misma titulaci oacute n salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en pr aacute cticas el trabajador estuviera ya en posesi oacute n del t iacute tulo superior de que se trate. No se podr aacute concertar un contrato en pr aacute cticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formaci oacute n celebrado anteriormente con la misma empresa. Salvo lo dispuesto en convenio colectivo el per iacute odo de prueba no podr aacute ser superior a un mes para los contratos en pr aacute cticas celebrados con trabajadores que est eacute n en posesi oacute n de t iacute tulo de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2 ni a dos meses para los contratos en pr aacute cticas celebrados con trabajadores que est aacute n en posesi oacute n de t iacute tulo de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3. La retribuci oacute n del trabajador ser aacute la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en pr aacute cticas sin que en su defecto pueda ser inferior al 60 o al 75 % durante el primero o el segundo a ntilde o de vigencia del contrato respectivamente del salario fijado en convenio para un trabajador que desempe ntilde e el mismo o equivalente puesto de trabajo. Si al t eacute rmino del contrato el trabajador continuase en la empresa no podr aacute concertarse un nuevo per iacute odo de prueba comput aacute ndose la duraci oacute n de las pr aacute cticas a efecto de antig uuml edad en la empresa. 2. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. El contrato para la formaci oacute n tendr aacute por objeto la adquisici oacute n de la formaci oacute n te oacute rica y pr aacute ctica necesaria para el desempe ntilde o adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificaci oacute n y se regir aacute por las siguientes reglas Se podr aacute celebrar con trabajadores mayores de diecis eacute is a ntilde os y menores de veinti uacute n a ntilde os que carezcan de la titulaci oacute n o del certificado de profesionalidad requerido para realizar un contrato en pr aacute cticas. Cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas p uacute blicos de empleo-formaci oacute n tales como los de escuelas taller casas de oficios talleres de empleo u otros que se puedan aprobar el l iacute mite m aacute ximo de edad ser aacute el establecido en las disposiciones que regulen el contenido de los citados programas. En el supuesto de desempleados que cursen un ciclo formativo de formaci oacute n profesional de grado medio el l iacute mite m aacute ximo de edad ser aacute de veinticuatro a ntilde os. El l iacute mite m aacute ximo de edad no ser aacute de aplicaci oacute n cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad. Mediante convenio colectivo de aacute mbito sectorial estatal o en su defecto en los convenios colectivos sectoriales de aacute mbito inferior se podr aacute establecer en funci oacute n del tama ntilde o de la plantilla el n uacute mero m aacute ximo de contratos a realizar as iacute como los puestos de trabajo objeto de este contrato. Asimismo los convenios colectivos de empresa podr aacute n establecer el n uacute mero m aacute ximo de contratos a realizar en funci oacute n del tama ntilde o de la plantilla en el supuesto de que exista un plan formativo de empresa. Si los convenios colectivos a que se refieren los p aacute rrafos anteriores no determinasen el n uacute mero m aacute ximo de contratos que cada empresa puede realizar en funci oacute n de su plantilla dicho n uacute mero ser aacute el determinado reglamentariamente. La duraci oacute n m iacute nima del contrato ser aacute de seis meses y la m aacute xima de dos a ntilde os. Mediante convenio colectivo de aacute mbito sectorial estatal o en su defecto en los convenios colectivos sectoriales de aacute mbito inferior se podr aacute establecer otras duraciones atendiendo a las caracter iacute sticas del oficio o puesto de trabajo a desempe ntilde ar y a los requerimientos formativos del mismo sin que en ning uacute n caso la duraci oacute n m iacute nima pueda ser inferior a seis meses ni la m aacute xima superior a tres a ntilde os o a cuatro a ntilde os cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad teniendo en cuenta el tipo o grado de discapacidad y las caracter iacute sticas del proceso formativo a realizar. Las situaciones de incapacidad temporal riesgo durante el embarazo maternidad adopci oacute n o acogimiento riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir aacute n el c oacute mputo de la duraci oacute n del contrato. Expirada la duraci oacute n m aacute xima del contrato para la formaci oacute n el trabajador no podr aacute ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa. No se podr aacute n celebrar contratos para la formaci oacute n que tengan por objeto la cualificaci oacute n para un puesto de trabajo que haya sido desempe ntilde ado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses. El tiempo dedicado a la formaci oacute n te oacute rica que se impartir aacute siempre fuera del puesto de trabajo depender aacute de las caracter iacute sticas del oficio o puesto de trabajo a desempe ntilde ar y del n uacute mero de horas establecido para la formaci oacute n adecuada a dicho puesto u oficio sin que en ning uacute n caso pueda ser inferior al 15 % de la jornada m aacute xima prevista en el convenio colectivo o en su defecto de la jornada m aacute xima legal. Respetando el l iacute mite anterior los convenios colectivos podr aacute n establecer el tiempo dedicado a la formaci oacute n te oacute rica y su distribuci oacute n estableciendo en su caso el r eacute gimen de alternancia o concentraci oacute n del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo. Cuando el trabajador contratado para la formaci oacute n no haya finalizado la educaci oacute n secundaria obligatoria la formaci oacute n tendr aacute por objeto prioritario la obtenci oacute n del t iacute tulo de graduado en Educaci oacute n Secundaria Obligatoria. A tal efecto las Administraciones educativas deber aacute n garantizar una oferta adaptada a este objetivo. Asimismo en el marco de los programas p uacute blicos de empleo-formaci oacute n que tengan por objeto profesionalizar j oacute venes con fracaso escolar e insertarlos en el mercado de trabajo desarrollados por las Comunidades Aut oacute nomas una parte de la formaci oacute n te oacute rica podr aacute impartirse por las Administraciones P uacute blicas previamente al contrato computando este tiempo de formaci oacute n a los efectos de formaci oacute n realizada y de jornada de trabajo al formalizarse el contrato haci eacute ndose constar expresamente en eacute ste. Se entender aacute cumplido el requisito de formaci oacute n te oacute rica cuando el trabajador acredite mediante certificaci oacute n de la Administraci oacute n p uacute blica competente que ha realizado un curso de formaci oacute n profesional para el empleo adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. El curso realizado deber aacute tener al menos un n uacute mero de horas equivalente a las horas de formaci oacute n te oacute rica que como m iacute nimo deber iacute a recibir el trabajador en proporci oacute n a la duraci oacute n de su contrato. En los supuestos a que se refieren los p aacute rrafos anteriores la retribuci oacute n del trabajador se incrementar aacute proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formaci oacute n te oacute rica. Cuando el trabajador contratado para la formaci oacute n sea una persona con discapacidad ps iacute quica la formaci oacute n te oacute rica podr aacute sustituirse total o parcialmente previo informe de los equipos multiprofesionales de valoraci oacute n correspondientes por la realizaci oacute n de procedimientos de rehabilitaci oacute n o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitaci oacute n sociolaboral. Tanto la financiaci oacute n como la organizaci oacute n e impartici oacute n de la formaci oacute n te oacute rica se regular aacute en los t eacute rminos que se establezcan reglamentariamente. El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deber aacute estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. La cualificaci oacute n o competencia profesional adquirida a trav eacute s del contrato para la formaci oacute n ser aacute objeto de acreditaci oacute n en los t eacute rminos previstos en la Ley Org aacute nica 5/2002 de 19 de junio de las Cualificaciones y de la Formaci oacute n Profesional y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulaci oacute n el trabajador podr aacute solicitar de la Administraci oacute n p uacute blica competente la expedici oacute n del correspondiente certificado de profesionalidad. Sin perjuicio de lo anterior a la finalizaci oacute n del contrato el empresario deber aacute entregar al trabajador un certificado en el que conste la duraci oacute n de la formaci oacute n te oacute rica y el nivel de la formaci oacute n pr aacute ctica adquirida. La retribuci oacute n del trabajador contratado para la formaci oacute n ser aacute durante el primer a ntilde o del contrato la fijada en convenio colectivo sin que pueda ser inferior al salario m iacute nimo interprofesional en proporci oacute n al tiempo de trabajo efectivo. Durante el segundo a ntilde o del contrato para la formaci oacute n la retribuci oacute n ser aacute la fijada en convenio colectivo sin que en ning uacute n caso pueda ser inferior al salario m iacute nimo interprofesional con independencia del tiempo dedicado a la formaci oacute n te oacute rica. La acci oacute n protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formaci oacute n comprender aacute todas las contingencias situaciones protegibles y prestaciones incluido el desempleo. Asimismo se tendr aacute derecho a la cobertura del Fondo de Garant iacute a Salarial. En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al t eacute rmino del contrato se estar aacute a lo establecido en el apartado 1 p aacute rrafo f de este art iacute culo. El contrato para la formaci oacute n se presumir aacute de car aacute cter com uacute n u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad las obligaciones que le correspondan en materia de formaci oacute n te oacute rica. 3. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. En la negociaci oacute n colectiva se fijar aacute n criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos. Asimismo podr aacute n establecerse compromisos de conversi oacute n de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido. Art iacute culo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo. Redacci oacute n seg uacute n Ley 12/2001 de 9 de julio. 1. Redacci oacute n seg uacute n Ley 12/2001 de 9 de julio. El contrato de trabajo se entender aacute celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci oacute n de servicios durante un n uacute mero de horas al d iacute a a la semana al mes o al a ntilde o inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. A efectos de lo dispuesto en el p aacute rrafo anterior se entender aacute por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo id eacute ntico o similar. Si en la empresa no hubiera ning uacute n trabajador comparable a tiempo completo se considerar aacute la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicaci oacute n o en su defecto la jornada m aacute xima legal. 2. El contrato a tiempo parcial podr aacute concertarse por tiempo indefinido o por duraci oacute n determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilizaci oacute n de esta modalidad de contrataci oacute n excepto en el contrato para la formaci oacute n. 3. Redacci oacute n seg uacute n Ley 12/2001 de 9 de julio. Sin perjuicio de lo se ntilde alado en el apartado anterior el contrato a tiempo parcial se entender aacute celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y peri oacute dicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. 4. El contrato a tiempo parcial se regir aacute por las siguientes reglas Redacci oacute n seg uacute n Ley 12/2001 de 9 de julio. El contrato conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del art iacute culo 8 de esta Ley se deber aacute formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca. En el contrato deber aacute n figurar el n uacute mero de horas ordinarias de trabajo al d iacute a a la semana al mes o al a ntilde o contratadas y su distribuci oacute n. De no observarse estas exigencias el contrato se presumir aacute celebrado a jornada completa salvo prueba en contrario que acredite el car aacute cter parcial de los servicios. La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podr aacute realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecuci oacute n de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y eacute sta se realice de forma partida s oacute lo ser aacute posible efectuar una uacute nica interrupci oacute n en dicha jornada diaria salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o en su defecto de aacute mbito inferior. Los trabajadores a tiempo parcial no podr aacute n realizar horas extraordinarias salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del art iacute culo 35. La realizaci oacute n de horas complementarias se regir aacute por lo dispuesto en el apartado 5 de este art iacute culo. Los trabajadores a tiempo parcial tendr aacute n los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atenci oacute n a su naturaleza tales derechos ser aacute n reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional en funci oacute n del tiempo trabajado. La conversi oacute n de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendr aacute siempre car aacute cter voluntario para el trabajador y no se podr aacute imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificaci oacute n sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a del apartado 1 del art iacute culo 41. El trabajador no podr aacute ser despedido ni sufrir ning uacute n otro tipo de sanci oacute n o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversi oacute n sin perjuicio de las medidas que de conformidad con lo dispuesto en los art iacute culos 51 y 52.c de esta Ley puedan adoptarse por causas econ oacute micas t eacute cnicas organizativas o de producci oacute n. A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial el empresario deber aacute informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de manera que aqu eacute llos puedan formular solicitudes de conversi oacute n voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o en su defecto de aacute mbito inferior. Los trabajadores que hubieran acordado la conversi oacute n voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que en virtud de las informaciones a las que se refiere el p aacute rrafo precedente soliciten el retorno a la situaci oacute n anterior tendr aacute n preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categor iacute a equivalente de acuerdo con los requisitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o en su defecto de aacute mbito inferior. Igual preferencia tendr aacute n los trabajadores que habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante tres o m aacute s a ntilde os para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categor iacute a equivalente que existan en la empresa. Con car aacute cter general las solicitudes a que se refieren los p aacute rrafos anteriores deber aacute n ser tomadas en consideraci oacute n en la medida de lo posible por el empresario. La denegaci oacute n de la solicitud deber aacute ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada. Los Convenios Colectivos establecer aacute n medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formaci oacute n profesional continua a fin de favorecer su progresi oacute n y movilidad profesionales. Los Convenios Colectivos sectoriales y en su defecto de aacute mbito inferior podr aacute n establecer en su caso requisitos y especialidades para la conversi oacute n de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial cuando ello est eacute motivado principalmente por razones familiares o formativas. 5. Redacci oacute n seg uacute n Ley 12/2001 de 9 de julio. Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realizaci oacute n haya sido acordada como adici oacute n a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial conforme al r eacute gimen jur iacute dico establecido en el presente apartado y en su caso en los convenios colectivos sectoriales o en su defecto de aacute mbito inferior. La realizaci oacute n de horas complementarias est aacute sujeta a las siguientes reglas El empresario s oacute lo podr aacute exigir la realizaci oacute n de horas complementarias cuando as iacute lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podr aacute acordarse en el momento de la celebraci oacute n del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo pero constituir aacute en todo caso un pacto espec iacute fico respecto al contrato. El pacto se formalizar aacute necesariamente por escrito en el modelo oficial que al efecto ser aacute establecido. S oacute lo se podr aacute formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duraci oacute n indefinida. El pacto de horas complementarias deber aacute recoger el n uacute mero de horas complementarias cuya realizaci oacute n podr aacute ser requerida por el empresario. El n uacute mero de horas complementarias no podr aacute exceder del 15 % de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de aacute mbito sectorial o en su defecto de aacute mbito inferior podr aacute n establecer otro porcentaje m aacute ximo que en ning uacute n caso podr aacute exceder del 60 % de las horas ordinarias contratadas. En todo caso la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podr aacute exceder del l iacute mite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este art iacute culo. La distribuci oacute n y forma de realizaci oacute n de las horas complementarias pactadas deber aacute atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicaci oacute n y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio el trabajador deber aacute conocer el d iacute a y hora de realizaci oacute n de las horas complementarias con un preaviso de siete d iacute as. La realizaci oacute n de horas complementarias habr aacute de respetar en todo caso los l iacute mites en materia de jornada y descansos establecidos en los art iacute culos 34 apartados 3 y 4 36 apartado 1 y 37 apartado 1 de esta Ley. Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuir aacute n como ordinarias comput aacute ndose a efectos de bases de cotizaci oacute n a la Seguridad Social y per iacute odos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto el n uacute mero y retribuci oacute n de las horas complementarias realizadas se deber aacute recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotizaci oacute n a la Seguridad Social. El pacto de horas complementarias podr aacute quedar sin efecto por renuncia del trabajador mediante un preaviso de quince d iacute as una vez cumplido un a ntilde o desde su celebraci oacute n cuando concurran las siguientes circunstancias La atenci oacute n de las responsabilidades familiares enunciadas en el art iacute culo 37.5 de esta Ley. Por necesidades formativas en la forma que reglamentariamente se determine siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. El pacto de horas complementarias y las condiciones de realizaci oacute n de las mismas estar aacute n sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las letras anteriores y en su caso al r eacute gimen previsto en los convenios colectivos de aplicaci oacute n. En caso de incumplimiento de tales requisitos y r eacute gimen jur iacute dico la negativa del trabajador a la realizaci oacute n de las horas complementarias pese a haber sido pactadas no constituir aacute conducta laboral sancionable. 6. Redacci oacute n seg uacute n Ley 40/2007 de 4 de diciembre. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilaci oacute n parcial en los t eacute rminos establecidos en el apartado 2 del art iacute culo 166 de la Ley General de la Seguridad Social y dem aacute s disposiciones concordantes deber aacute acordar con su empresa una reducci oacute n de jornada y de salario de entre un m iacute nimo de un 25 % y un m aacute ximo del 75 conforme al citado art iacute culo 166 y la empresa deber aacute concertar simult aacute neamente un contrato de relevo de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. Tambi eacute n se podr aacute concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente despu eacute s de haber cumplido sesenta y cinco a ntilde os. La reducci oacute n de jornada y de salario podr aacute alcanzar el 85 % cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duraci oacute n indefinida siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el art iacute culo 166.2.c de la Ley General de la Seguridad Social. La ejecuci oacute n de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribuci oacute n ser aacute n compatibles con la pensi oacute n que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilaci oacute n parcial. La relaci oacute n laboral se extinguir aacute al producirse la jubilaci oacute n total del trabajador. 7. Aadido por Ley 40/2007 de 4 de diciembre. El contrato de relevo se ajustar aacute a las siguientes reglas Se celebrar aacute con un trabajador en situaci oacute n de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duraci oacute n determinada. Salvo en el supuesto previsto en el p aacute rrafo segundo del apartado 6 la duraci oacute n del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilaci oacute n parcial tendr aacute que ser indefinida o como m iacute nimo igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de sesenta y cinco a ntilde os. Si al cumplir dicha edad el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duraci oacute n determinada podr aacute prorrogarse mediante acuerdo de las partes por per iacute odos anuales extingui eacute ndose en todo caso al finalizar el per iacute odo correspondiente al a ntilde o en el que se produzca la jubilaci oacute n total del trabajador relevado. En el caso del trabajador jubilado parcialmente despu eacute s de haber cumplido sesenta y cinco a ntilde os la duraci oacute n del contrato de relevo que podr aacute celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podr aacute ser indefinida o anual. En este segundo caso el contrato se prorrogar aacute autom aacute ticamente por per iacute odos anuales extingui eacute ndose en la forma se ntilde alada en el p aacute rrafo anterior. Salvo en el supuesto previsto en el p aacute rrafo segundo del apartado 6 el contrato de relevo podr aacute celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso la duraci oacute n de la jornada deber aacute ser como m iacute nimo igual a la reducci oacute n de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podr aacute completar el del trabajador sustituido o simultanearse con eacute l. El puesto de trabajo del trabajador relevista podr aacute ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar entendiendo por tal el desempe ntilde o de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categor iacute a equivalente. En los supuestos en que debido a los requerimientos espec iacute ficos del trabajo realizado por el jubilado parcial el puesto de trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno similar que el del jubilado parcial deber aacute existir una correspondencia entre las bases de cotizaci oacute n de ambos en los t eacute rminos previstos en el art iacute culo 166.2.e de la Ley General de la Seguridad Social. Reglamentariamente se desarrollar aacute n los requerimientos espec iacute ficos del trabajo para considerar que el puesto de trabajo del trabajador relevista no pueda ser el mismo o uno similar al que ven iacute a desarrollando el jubilado parcial. En la negociaci oacute n colectiva se podr aacute n establecer medidas para impulsar la celebraci oacute n de contratos de relevo. Art iacute culo 13. Contrato de trabajo a domicilio. 1. Tendr aacute la consideraci oacute n de contrato de trabajo a domicilio aqu eacute l en que la prestaci oacute n de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por eacute ste y sin vigilancia del empresario. 2. El contrato se formalizar aacute por escrito con el visado de la Oficina de Empleo donde quedar aacute depositado un ejemplar en el que conste el lugar en el que se realice la prestaci oacute n laboral a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen. 3. El salario cualquiera que sea la forma de su fijaci oacute n ser aacute como m iacute nimo igual al de un trabajador de categor iacute a profesional equivalente en el sector econ oacute mico de que se trate. 4. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deber aacute poner a disposici oacute n de eacute stos un documento de control de la actividad laboral que realicen en el que debe consignarse el nombre del trabajador la clase y cantidad de trabajo cantidad de materias primas entregadas tarifas acordadas para la fijaci oacute n del salario entrega y recepci oacute n de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relaci oacute n laboral interesen a las partes. 5. Los trabajadores a domicilio podr aacute n ejercer los derechos de representaci oacute n colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley salvo que se trate de un grupo familiar. CAP Iacute TULO II. CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO. SECCI Oacute N I. DURACI Oacute N DEL CONTRATO. Art iacute culo 14. Per iacute odo de prueba. 1. Podr aacute concertarse por escrito un per iacute odo de prueba con sujeci oacute n a los l iacute mites de duraci oacute n que en su caso se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio la duraci oacute n del per iacute odo de prueba no podr aacute exceder de seis meses para los t eacute cnicos titulados ni de dos meses para los dem aacute s trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el per iacute odo de prueba no podr aacute exceder de tres meses para los trabajadores que no sean t eacute cnicos titulados. El empresario y el trabajador est aacute n respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Ser aacute nulo el pacto que establezca un per iacute odo de prueba cuando el trabajador haya ya desempe ntilde ado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contrataci oacute n. 2. Durante el per iacute odo de prueba el trabajador tendr aacute los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempe ntilde e como si fuera de plantilla excepto los derivados de la resoluci oacute n de la relaci oacute n laboral que podr aacute producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. 3. Transcurrido el per iacute odo de prueba sin que se haya producido el desistimiento el contrato producir aacute plenos efectos comput aacute ndose el tiempo de los servicios prestados en la antig uuml edad del trabajador en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal maternidad y adopci oacute n o acogimiento que afecten al trabajador durante el per iacute odo de prueba interrumpen el c oacute mputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. Art iacute culo 15. Duraci oacute n del contrato. Redacci oacute n segn Ley 63/1997 de 26 de diciembre. 1. El contrato de trabajo podr aacute concertarse por tiempo indefinido o por una duraci oacute n determinada. Podr aacute n celebrarse contratos de duraci oacute n determinada en los siguientes supuestos Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. Cuando se contrate al trabajador para la realizaci oacute n de una obra o servicio determinados con autonom iacute a y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecuci oacute n aunque limitada en el tiempo sea en principio de duraci oacute n incierta. Estos contratos no podr aacute n tener una duraci oacute n superior a tres a ntilde os ampliable hasta doce meses m aacute s por convenio colectivo de aacute mbito sectorial estatal o en su defecto por convenio colectivo sectorial de aacute mbito inferior. Transcurridos estos plazos los trabajadores adquirir aacute n la condici oacute n de trabajadores fijos de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales estatales y de aacute mbito inferior incluidos los convenios de empresa podr aacute n identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza. Redacci oacute n seg uacute n Ley 12/2001 de 9 de julio. Cuando las circunstancias del mercado acumulaci oacute n de tareas o exceso de pedidos as iacute lo exigieran aun trat aacute ndose de la actividad normal de la empresa. En tales casos los contratos podr aacute n tener una duraci oacute n m aacute xima de 6 meses dentro de un per iacute odo de 12 meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de aacute mbito sectorial estatal o en su defecto por convenio colectivo sectorial de aacute mbito inferior podr aacute modificarse la duraci oacute n m aacute xima de estos contratos y el per iacute odo dentro del cual se puedan realizar en atenci oacute n al car aacute cter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto el per iacute odo m aacute ximo dentro del cual se podr aacute n realizar ser aacute de 18 meses no pudiendo superar la duraci oacute n del contrato las tres cuartas partes del per iacute odo de referencia establecido ni como m aacute ximo 12 meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci oacute n inferior a la m aacute xima legal o convencionalmente establecida podr aacute prorrogarse mediante acuerdo de las partes por una uacute nica vez sin que la duraci oacute n total del contrato pueda exceder de dicha duraci oacute n m aacute xima. Por convenio colectivo se podr aacute n determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales as iacute como fijar criterios generales relativos a la adecuada relaci oacute n entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa. Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustituci oacute n. Derogado por Ley 43/2006 de 29 de diciembre. 2. Adquirir aacute n la condici oacute n de trabajadores fijos cualquiera que haya sido la modalidad de su contrataci oacute n los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el per iacute odo de prueba salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duraci oacute n temporal de los mismos todo ello sin perjuicio de las dem aacute s responsabilidades a que hubiere lugar en derecho. 3. Se presumir aacute n por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley. 4. Los empresarios habr aacute n de notificar a la representaci oacute n legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contrataci oacute n por tiempo determinado previstas en este art iacute culo cuando no exista obligaci oacute n legal de entregar copia b aacute sica de los mismos. 5. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. Redacci oacute n seg uacute n Ley 43/2006 de 29 de diciembre. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a 2 y 3 de este art iacute culo los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses con o sin soluci oacute n de continuidad para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas mediante dos o m aacute s contratos temporales sea directamente o a trav eacute s de su puesta a disposici oacute n por empresas de trabajo temporal con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duraci oacute n determinada adquirir aacute n la condici oacute n de trabajadores fijos. Lo establecido en el p aacute rrafo anterior tambi eacute n ser aacute de aplicaci oacute n cuando se produzcan supuestos de sucesi oacute n o subrogaci oacute n empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las caracter iacute sticas del puesto de trabajo la negociaci oacute n colectiva establecer aacute requisitos dirigidos a prevenir la utilizaci oacute n abusiva de contratos de duraci oacute n determinada con distintos trabajadores para desempe ntilde ar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese car aacute cter con o sin soluci oacute n de continuidad incluidos los contratos de puesta a disposici oacute n realizados con empresas de trabajo temporal. Lo dispuesto en este apartado no ser aacute de aplicaci oacute n a la utilizaci oacute n de los contratos formativos de relevo e interinidad a los contratos temporales celebrados en el marco de programas p uacute blicos de empleo-formaci oacute n as iacute como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserci oacute n debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserci oacute n personalizado. 6. Redacci oacute n seg uacute n Ley 43/2006 de 29 de diciembre. Los trabajadores con contratos temporales y de duraci oacute n determinada tendr aacute n los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duraci oacute n indefinida sin perjuicio de las particularidades espec iacute ficas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinci oacute n del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relaci oacute n con los contratos formativos. Cuando corresponda en atenci oacute n a su naturaleza tales derechos ser aacute n reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional en funci oacute n del tiempo trabajado. Cuando un determinado derecho o condici oacute n de trabajo est eacute atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en funci oacute n de una previa antig uuml edad del trabajador eacute sta deber aacute computarse seg uacute n los mismos criterios para todos los trabajadores cualquiera que sea su modalidad de contrataci oacute n 7. Redacci oacute n seg uacute n Ley 12/2001 de 9 de julio. El empresario deber aacute informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duraci oacute n determinada o temporales incluidos los contratos formativos sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los dem aacute s trabajadores. Esta informaci oacute n podr aacute facilitarse mediante un anuncio p uacute blico en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo o mediante otros medios previstos en la negociaci oacute n colectiva que aseguren la transmisi oacute n de la informaci oacute n. Los convenios podr aacute n establecer criterios objetivos y compromisos de conversi oacute n de los contratos de duraci oacute n determinada o temporales en indefinidos. Los convenios colectivos establecer aacute n medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formaci oacute n profesional continua a fin de mejorar su cualificaci oacute n y favorecer su progresi oacute n y movilidad profesionales. 8. Redacci oacute n seg uacute n Ley 12/2001 de 9 de julio. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertar aacute para realizar trabajos que tengan el car aacute cter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les ser aacute de aplicaci oacute n la regulaci oacute n del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Los trabajadores fijos-discontinuos ser aacute n llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos pudiendo el trabajador en caso de incumplimiento reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicci oacute n competente inici aacute ndose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. Este contrato se deber aacute formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca y en eacute l deber aacute figurar una indicaci oacute n sobre la duraci oacute n estimada de la actividad as iacute como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable haciendo constar igualmente de manera orientativa la jornada laboral estimada y su distribuci oacute n horaria. Los convenios colectivos de aacute mbito sectorial podr aacute n acordar cuando las peculiaridades de la actividad del sector as iacute lo justifiquen la utilizaci oacute n en los contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial as iacute como los requisitos y especialidades para la conversi oacute n de contratos temporales en contratos de fijos-discontinuos. 9. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. En los supuestos previstos en los apartados 1.a y 5 el empresario deber aacute facilitar por escrito al trabajador en los diez d iacute as siguientes al cumplimiento de los plazos indicados un documento justificativo sobre su nueva condici oacute n de trabajador fijo de la empresa. En todo caso el trabajador podr aacute solicitar por escrito al Servicio P uacute blico de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duraci oacute n determinada o temporales celebrados a los efectos de poder acreditar su condici oacute n de trabajador fijo en la empresa. El Servicio P uacute blico de Empleo emitir aacute dicho documento y lo pondr aacute en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios. 10. Nueva numeraci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Nueva numeraci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. Redaccci oacute n seg uacute n Ley 12/2001 de 9 de julio. Se autoriza el Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en este art iacute culo. Art iacute culo 16. Ingreso al trabajo. 1. Redacci oacute n seg uacute n Ley 14/2000 de 29 de diciembre. Los empresarios esten obligados a comunicar a la oficina p uacute blica de empleo en el plazo de los diez d iacute as siguientes a su concertaci oacute n y en los t eacute rminos que reglamentariamente se determinen el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las pr oacute rrogas de los mismos deban o no formalizarse por escrito. 2. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. Redacci oacute n seg uacute n Ley 62/2003 de 30 de diciembre. Los Servicios P uacute blicos de Empleo podr aacute n autorizar en las condiciones que se determinan en la Ley 56/2003 de 16 de diciembre de Empleo la existencia de agencias de colocaci oacute n p uacute blicas o privadas. Dichas agencias deber aacute n garantizar en su aacute mbito de actuaci oacute n el principio de igualdad en el acceso al empleo no pudiendo establecer discriminaci oacute n alguna directa o indirecta basada en motivos de origen incluido el racial o eacute tnico sexo edad estado civil religi oacute n o convicciones opini oacute n pol iacute tica orientaci oacute n sexual afiliaci oacute n sindical condici oacute n social lengua dentro del Estado y discapacidad siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempe ntilde ar el trabajo o empleo de que se trate. Las agencias de colocaci oacute n en sus actuaciones deber aacute n respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores cumplir la normativa aplicable en materia de protecci oacute n de datos y garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestaci oacute n de servicios. 3. A ntilde adido por Ley 35/2010 de 17 de septiembre. A ntilde adido por Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. La actividad consistente en la contrataci oacute n de trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizar aacute exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con su legislaci oacute n espec iacute fica. SECCI Oacute N II. DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DEL CONTRATO. Art iacute culo 17. No discriminaci oacute n en las relaciones laborales. Redacci oacute n dada por la Ley 63/1997 de 26 de diciembre. 1. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Redacci oacute n seg uacute n Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. Se entender aacute n nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios las cl aacute usulas de los convenios colectivos los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo as iacute como en materia de retribuciones jornada y dem aacute s condiciones de trabajo a situaciones de discriminaci oacute n directa o indirecta desfavorables por raz oacute n de edad o discapacidad o a situaciones de discriminaci oacute n directa o indirecta por raz oacute n de sexo origen incluido el racial o eacute tnico estado civil condici oacute n social religi oacute n o convicciones ideas pol iacute ticas orientaci oacute n o condici oacute n sexual adhesi oacute n o no a sindicatos y a sus acuerdos v iacute nculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado espa ntilde ol. Ser aacute n igualmente nulas las oacute rdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacci oacute n ante una reclamaci oacute n efectuada en la empresa o ante una acci oacute n administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminaci oacute n. 2. Podr aacute n establecerse por ley las exclusiones reservas y preferencias para ser contratado libremente. 3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior el Gobierno podr aacute regular medidas de reserva duraci oacute n o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocaci oacute n de trabajadores demandantes de empleo. Asimismo el Gobierno podr aacute otorgar subvenciones desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos espec iacute ficos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulaci oacute n de las mismas se har aacute previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales m aacute s representativas. Las medidas a las que se refieren los p aacute rrafos anteriores se orientar aacute n prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversi oacute n de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido. 4. Aadido por Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores la negociaci oacute n colectiva podr aacute establecer medidas de acci oacute n positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podr aacute establecer reservas y preferencias en las condiciones de contrataci oacute n de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categor iacute a profesional de que se trate. Asimismo la negociaci oacute n colectiva podr aacute establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificaci oacute n profesional promoci oacute n y formaci oacute n de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo categor iacute a profesional o puesto de trabajo de que se trate. 5. Aadido por Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustar aacute a lo dispuesto en esta Ley y en la Ley Org aacute nica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Art iacute culo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador. S oacute lo podr aacute n realizarse registros sobre la persona del trabajador en sus taquillas y efectos particulares cuando sean necesarios para la protecci oacute n del patrimonio empresarial y del de los dem aacute s trabajadores de la empresa dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realizaci oacute n se respetar aacute al m aacute ximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contar aacute con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o en su ausencia del centro de trabajo de otro trabajador de la empresa siempre que ello fuera posible. Art iacute culo 19. Seguridad e higiene. 1. El trabajador en la prestaci oacute n de sus servicios tendr aacute derecho a una protecci oacute n eficaz en materia de seguridad e higiene. 2. El trabajador est aacute obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene. 3. En la inspecci oacute n y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el empresario el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo si no se cuenta con oacute rganos o centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislaci oacute n vigente. 4. El empresario est aacute obligado a facilitar una formaci oacute n pr aacute ctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva t eacute cnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compa ntilde eros o terceros ya sea con servicios propios ya sea con la intervenci oacute n de los servicios oficiales correspondientes. El trabajador est aacute obligado a seguir dichas ense ntilde anzas y a realizar las pr aacute cticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas pero con el descuento en aqu eacute lla del tiempo invertido en las mismas. 5. Los oacute rganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y en su defecto los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislaci oacute n aplicable en la materia requerir aacute n al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo si la petici oacute n no fuese atendida en un plazo de cuatro d iacute as se dirigir aacute n a la autoridad competente eacute sta si apreciase las circunstancias alegadas mediante resoluci oacute n fundada requerir aacute al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. Tambi eacute n podr aacute ordenar con los informes t eacute cnicos precisos la paralizaci oacute n inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente. Si el riesgo de accidente fuera inminente la paralizaci oacute n de las actividades podr aacute ser acordada por decisi oacute n de los oacute rganos competentes de la empresa en materia de seguridad o por el 75% de los representantes de los trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los mismos en aqu eacute llas cuyo proceso sea continuo tal acuerdo ser aacute comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral la cual en veinticuatro horas anular aacute o ratificar aacute la paralizaci oacute n acordada. Art iacute culo 20. Direcci oacute n y control de la actividad laboral. 1. El trabajador estar aacute obligado a realizar el trabajo convenido bajo la direcci oacute n del empresario o persona en quien eacute ste delegue. 2. En el cumplimiento de la obligaci oacute n de trabajar asumida en el contrato el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboraci oacute n en el trabajo que marquen las disposiciones legales los convenios colectivos y las oacute rdenes o instrucciones adoptadas por aqu eacute l en el ejercicio regular de sus facultades de direcci oacute n y en su defecto por los usos y costumbres. En cualquier caso el trabajador y el empresario se someter aacute n en sus prestaciones rec iacute procas a las exigencias de la buena fe. 3. El empresario podr aacute adoptar las medidas que estime m aacute s oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales guardando en su adopci oacute n y aplicaci oacute n la consideraci oacute n debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos en su caso. 4. El empresario podr aacute verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por eacute ste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo mediante reconocimiento a cargo de personal m eacute dico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podr aacute determinar la suspensi oacute n de los derechos econ oacute micos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones. Art iacute culo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa. 1. No podr aacute efectuarse la prestaci oacute n laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicaci oacute n mediante compensaci oacute n econ oacute mica expresa en los t eacute rminos que al efecto se convengan. 2. El pacto de no competencia para despu eacute s de extinguido el contrato de trabajo que no podr aacute tener una duraci oacute n superior a dos a ntilde os para los t eacute cnicos y de seis meses para los dem aacute s trabajadores solo ser aacute v aacute lido si concurren los requisitos siguientes Que el empresario tenga un efectivo inter eacute s industrial o comercial en ello y Que se satisfaga al trabajador una compensaci oacute n econ oacute mica adecuada. 3. En el supuesto de compensaci oacute n econ oacute mica por la plena dedicaci oacute n el trabajador podr aacute rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo comunic aacute ndolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta d iacute as perdi eacute ndose en este caso la compensaci oacute n econ oacute mica u otros derechos vinculados a la plena dedicaci oacute n. 4. Cuando el trabajador haya recibido una especializaci oacute n profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo espec iacute fico podr aacute pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no ser aacute de duraci oacute n superior a dos a ntilde os y se formalizar aacute siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo el empresario tendr aacute derecho a una indemnizaci oacute n de da ntilde os y perjuicios. SECCI Oacute N III. CLASIFICACI Oacute N PROFESIONAL Y PROMOCI Oacute N EN EL TRABAJO. Art iacute culo 22. Sistema de clasificaci oacute n profesional. 1. Mediante la negociaci oacute n colectiva o en su defecto acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establecer aacute el sistema de clasificaci oacute n profesional de los trabajadores por medio de categor iacute as o grupos profesionales. 2. Se entender aacute por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales titulaciones y contenido general de la prestaci oacute n y podr aacute incluir tanto diversas categor iacute as profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales. 3. Se entender aacute que una categor iacute a profesional es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempe ntilde o de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales b aacute sicas de la segunda previa la realizaci oacute n si ello es necesario de procesos simples de formaci oacute n o adaptaci oacute n. 4. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. La definici oacute n de las categor iacute as y grupos profesionales se ajustar aacute a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminaci oacute n directa o indirecta entre mujeres y hombres. 5. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecer aacute el contenido de la prestaci oacute n laboral objeto del contrato de trabajo as iacute como su equiparaci oacute n a la categor iacute a grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o en su defecto de aplicaci oacute n en la empresa que se corresponda con dicha prestaci oacute n. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizaci oacute n de funciones propias de dos o m aacute s categor iacute as grupos o niveles la equiparaci oacute n se realizar aacute en virtud de las funciones que resulten prevalentes. Art iacute culo 23. Promoci oacute n y formaci oacute n profesional en el trabajo. 1. El trabajador tendr aacute derecho Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex aacute menes as iacute como a una preferencia a elegir turno de trabajo si tal es el r eacute gimen instaurado en la empresa cuando curse con regularidad estudios para la obtenci oacute n de un t iacute tulo acad eacute mico o profesional. A la adaptaci oacute n de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci oacute n profesional o a la concesi oacute n del permiso oportuno de formaci oacute n o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. 2. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. En la negociaci oacute n colectiva se pactar aacute n los t eacute rminos del ejercicio de estos derechos que se acomodar aacute n a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminaci oacute n directa o indirecta entre trabajadores mujeres y hombres. Art iacute culo 24. Ascensos. 1. Los ascensos dentro del sistema de clasificaci oacute n profesional se producir aacute n conforme a lo que se establezca en convenio o en su defecto en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso los ascensos se producir aacute n teniendo en cuenta la formaci oacute n m eacute ritos antig uuml edad del trabajador as iacute como las facultades organizativas del empresario. 2. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Los ascensos y la promoci oacute n profesional en la empresa se ajustar aacute n a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminaci oacute n directa o indirecta entre mujeres y hombres pudiendo establecerse medidas de acci oacute n positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminaci oacute n. Art iacute culo 25. Promoci oacute n econ oacute mica. 1. El trabajador en funci oacute n del trabajo desarrollado podr aacute tener derecho a una promoci oacute n econ oacute mica en los t eacute rminos fijados en convenio colectivo o contrato individual. 2. Lo dispuesto en el n uacute mero anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisici oacute n en el tramo temporal correspondiente. SECCI Oacute N IV. SALARIOS Y GARANT Iacute AS SALARIALES. Art iacute culo 26. Del salario. 1. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Se considerar aacute salario la totalidad de las percepciones econ oacute micas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestaci oacute n profesional de los servicios laborales por cuenta ajena ya retribuyan el trabajo efectivo cualquiera que sea la forma de remuneraci oacute n o los per iacute odos de descanso computables como de trabajo. En ning uacute n caso incluidas las relaciones laborales de car aacute cter especial a que se refiere el art iacute culo 2 de esta Ley el salario en especie podr aacute superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador ni dar lugar a la minoraci oacute n de la cuant iacute a iacute ntegra en dinero del salario m iacute nimo interprofesional. 2. No tendr aacute n la consideraci oacute n de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados suspensiones o despidos. 3. Mediante la negociaci oacute n colectiva o en su defecto el contrato individual se determinar aacute la estructura del salario que deber aacute comprender el salario base como retribuci oacute n fijada por unidad de tiempo o de obra y en su caso complementos salariales fijados en funci oacute n de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador al trabajo realizado o a la situaci oacute n y resultados de la empresa que se calcular aacute n conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactar aacute el car aacute cter consolidable o no de dichos complementos salariales no teniendo el car aacute cter de consolidables salvo acuerdo en contrario los que est eacute n vinculados al puesto de trabajo o a la situaci oacute n y resultados de la empresa. 4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador ser aacute n satisfechas por el mismo siendo nulo todo pacto en contrario. 5. Operar aacute la compensaci oacute n y absorci oacute n cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y c oacute mputo anual sean m aacute s favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia. Art iacute culo 27. Salario m iacute nimo interprofesional. 1. El Gobierno fijar aacute previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales m aacute s representativas anualmente el salario m iacute nimo interprofesional teniendo en cuenta El iacute ndice de precios al consumo. La productividad media nacional alcanzada. El incremento de la participaci oacute n del trabajo en la renta nacional. La coyuntura econ oacute mica general. Igualmente se fijar aacute una revisi oacute n semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el iacute ndice de precios citado. La revisi oacute n del salario m iacute nimo interprofesional no afectar aacute a la estructura ni a la cuant iacute a de los salarios profesionales cuando eacute stos en su conjunto y c oacute mputo anual fueran superiores a aqu eacute l. 2. El salario m iacute nimo interprofesional en su cuant iacute a es inembargable. Art iacute culo 28. Igualdad de remuneraci oacute n por raz oacute n de sexo. Redacci oacute n seg uacute n Ley 33/2002 de 5 de julio. El empresario est aacute obligado a pagar por la prestaci oacute n de un trabajo de igual valor la misma retribuci oacute n satisfecha directa o indirectamente y cualquiera que sea la naturaleza de la misma salarial o extrasalarial sin que pueda producirse discriminaci oacute n alguna por raz oacute n de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aqu eacute lla. Art iacute culo 29. Liquidaci oacute n y pago. 1. La liquidaci oacute n y el pago del salario se har aacute n puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El per iacute odo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones peri oacute dicas y regulares no podr aacute exceder de un mes. El trabajador y con su autorizaci oacute n sus representantes legales tendr aacute n derecho a percibir sin que llegue el d iacute a se ntilde alado para el pago anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. La documentaci oacute n del salario se realizar aacute mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustar aacute al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales salvo que por convenio colectivo o en su defecto por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separaci oacute n las diferentes percepciones del trabajador as iacute como las deducciones que legalmente procedan. La liquidaci oacute n de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el car aacute cter de fijos discontinuos en los supuestos de conclusi oacute n de cada per iacute odo de actividad se llevar aacute a cabo con sujeci oacute n a los tr aacute mites y garant iacute as establecidos en el apartado 2 del art iacute culo 49. 2. El derecho al salario a comisi oacute n nacer aacute en el momento de realizarse y pagarse el negocio la colocaci oacute n o venta en que hubiera intervenido el trabajador liquid aacute ndose y pag aacute ndose salvo que se hubiese pactado otra cosa al finalizar el a ntilde o. El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos. 3. El inter eacute s por mora en el pago del salario ser aacute el diez por ciento de lo adeudado. 4. El salario as iacute como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social podr aacute efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante tal oacute n u otra modalidad de pago similar a trav eacute s de entidades de cr eacute dito previo informe al comit eacute de empresa o delegados de personal. Art iacute culo 30. Imposibilidad de la prestaci oacute n. Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador eacute ste conservar aacute el derecho a su salario sin que pueda hac eacute rsele compensar el que perdi oacute con otro trabajo realizado en otro tiempo. Art iacute culo 31. Gratificaciones extraordinarias. El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al a ntilde o una de ellas con ocasi oacute n de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijar aacute por convenio colectivo la cuant iacute a de tales gratificaciones. No obstante podr aacute acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades. Art iacute culo 32. Garant iacute as del salario. Redacci oacute n seg uacute n Ley 22/2003 de 9 de julio. 1. Los cr eacute ditos salariales por los uacute ltimos treinta d iacute as de trabajo y en cuant iacute a que no supere el doble del salario m iacute nimo interprofesional gozar aacute n de preferencia sobre cualquier otro cr eacute dito aunque eacute ste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca. 2. Los cr eacute ditos salariales gozar aacute n de preferencia sobre cualquier otro cr eacute dito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o est eacute n en posesi oacute n del empresario. 3. Los cr eacute ditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendr aacute n la condici oacute n de singularmente privilegiados en la cuant iacute a que resulte de multiplicar el triple del salario m iacute nimo interprofesional por el n uacute mero de d iacute as del salario pendientes de pago gozando de preferencia sobre cualquier otro cr eacute dito excepto los cr eacute ditos con derecho real en los supuestos en los que eacute stos con arreglo a la Ley sean preferentes. La misma consideraci oacute n tendr aacute n las indemnizaciones por despido en la cuant iacute a correspondiente al m iacute nimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario m iacute nimo. 4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del cr eacute dito salarial es de un a ntilde o a contar desde el momento en que debi oacute percibirse el salario transcurrido el cual prescribir aacute n tales derechos. 5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes ser aacute n de aplicaci oacute n en todos los supuestos en los que no hall aacute ndose el empresario declarado en concurso los correspondientes cr eacute ditos concurran con otro u otros sobre bienes de aqu eacute l. En caso de concurso ser aacute n de aplicaci oacute n las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificaci oacute n de los cr eacute ditos y a las ejecuciones y apremios. Art iacute culo 33. El Fondo de Garant iacute a Salarial. Redacci oacute n dada por la Ley 60/1997 de 19 de diciembre de modificaci oacute n del Estatuto de los Trabajadores en materia de cobertura del Fondo de Garant iacute a Salarial. 1. Redacci oacute n seg uacute n Ley 45/2002 de 12 de diciembre. Primer prrafo redactado segn Ley 38/2007 de 16 de noviembre. El Fondo de Garant iacute a Salarial Organismo aut oacute nomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales con personalidad jur iacute dica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines abonar aacute a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario. Prrafo redactado segn Ley 43/2006 de 29 de diciembre. A los anteriores efectos se considerar aacute salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliaci oacute n o en resoluci oacute n judicial por todos los conceptos a que se refiere el art iacute culo 26.1 as iacute como los salarios de tramitaci oacute n en los supuestos en que legalmente procedan sin que pueda el Fondo abonar por uno u otro concepto conjunta o separadamente un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el triple del salario m iacute nimo interprofesional diario incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias por el n uacute mero de d iacute as de salario pendiente de pago con un m aacute ximo de ciento cincuenta d iacute as. 2. Redacci oacute n seg uacute n Ley 43/2006 de 29 de diciembre. El Fondo de Garant iacute a Salarial en los casos del apartado anterior abonar aacute indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia auto acto de conciliaci oacute n judicial o resoluci oacute n administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinci oacute n de los contratos conforme a los art iacute culos 50 51 y 52 de esta Ley y de extinci oacute n de contratos conforme al art iacute culo 64 de la Ley 22/2003 de 9 de julio Concursal as iacute como las indemnizaciones por extinci oacute n de contratos temporales o de duraci oacute n determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el l iacute mite m aacute ximo de una anualidad sin que el salario diario base del c aacute lculo pueda exceder del triple del salario m iacute nimo interprofesional incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. El importe de la indemnizaci oacute n a los solos efectos de abono por el Fondo de Garant iacute a Salarial para los casos de despido o extinci oacute n de los contratos conforme al art iacute culo 50 de esta Ley se calcular aacute sobre la base de treinta d iacute as por a ntilde o de servicio con el l iacute mite fijado en el p aacute rrafo anterior. 3. En los procedimientos concursales desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de cr eacute ditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia el Juez de oficio o a instancia de parte citar aacute al Fondo de Garant iacute a Salarial sin cuyo requisito no asumir aacute eacute ste las obligaciones se ntilde aladas en los apartados anteriores. El Fondo se personar aacute en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados cr eacute ditos pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que una vez realizado contin uacute e como acreedor en el expediente. 4. El Fondo asumir aacute las obligaciones especificadas en los n uacute meros anteriores previa instrucci oacute n de expediente para la comprobaci oacute n de su procedencia. Para el reembolso de las cantidades satisfechas el Fondo de Garant iacute a Salarial se subrogar aacute obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores conservando el car aacute cter de cr eacute ditos privilegiados que les confiere el art iacute culo 32 de esta Ley. Si dichos cr eacute ditos concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo unos y otros se abonar aacute n a prorrata de sus respectivos importes. 5. El Fondo de Garant iacute a Salarial se financiar aacute con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el apartado 2 del art iacute culo 1 de esta Ley tanto si son p uacute blicos como privados. El tipo de cotizaci oacute n se fijar aacute por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el c aacute lculo de la cotizaci oacute n para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo enfermedad profesional y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social. 6. A los efectos de este art iacute culo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando instada la ejecuci oacute n en la forma establecida por la Ley de Procedimiento Laboral no se consiga satisfacci oacute n de los cr eacute ditos laborales. La resoluci oacute n en que conste la declaraci oacute n de insolvencia ser aacute dictada previa audiencia del Fondo de Garant iacute a Salarial. 7. Redacci oacute n seg uacute n Ley 43/2006 de 29 de diciembre. El derecho a solicitar del Fondo de Garant iacute a Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribir aacute al a ntilde o de la fecha del acto de conciliaci oacute n sentencia auto o resoluci oacute n de la Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones. Tal plazo se interrumpir aacute por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del cr eacute dito en procedimiento concursal y por las dem aacute s formas legales de interrupci oacute n de la prescripci oacute n. 8. Redacci oacute n seg uacute n Ley 43/2006 de 29 de diciembre. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el Fondo de Garant iacute a Salarial abonar aacute el 40 % de la indemnizaci oacute n legal que corresponda a los trabajadores cuya relaci oacute n laboral se haya extinguido como consecuencia del expediente instruido en aplicaci oacute n del art iacute culo 51 de esta Ley o por la causa prevista en el p aacute rrafo c del art iacute culo 52 o conforme al art iacute culo 64 de la Ley 22/2003 de 9 de julio Concursal. El c aacute lculo del importe de este abono se realizar aacute sobre las indemnizaciones ajustadas a los l iacute mites previstos en el apartado 2 de este art iacute culo. 9. El Fondo de Garant iacute a Salarial tendr aacute la consideraci oacute n de parte en la tramitaci oacute n de los procedimientos arbitrales a efectos de asumir las obligaciones previstas en este art iacute culo. 10. Aadido por Ley 38/2007 de 16 de noviembre. El Fondo de Garant iacute a Salarial dispensar aacute la protecci oacute n regulada en el presente art iacute culo en relaci oacute n con los cr eacute ditos impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido habitualmente su trabajo en Espa ntilde a cuando pertenezcan a una empresa con actividad en el territorio de al menos dos Estados miembros de la Uni oacute n Europea uno de los cuales sea Espa ntilde a cuando concurran conjuntamente las siguientes circunstancias Que se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado en la insolvencia del empresario en un Estado miembro distinto de Espa ntilde a previsto por sus disposiciones legales y administrativas que implique el desapoderamiento parcial o total del empresario y el nombramiento de un s iacute ndico o persona que ejerza una funci oacute n similar. Que se acredite que la autoridad competente en virtud de dichas disposiciones ha decidido la apertura del procedimiento o bien que ha comprobado el cierre definitivo de la empresa o el centro de trabajo del empresario as iacute como la insuficiencia del activo disponible para justificar la apertura del procedimiento. Cuando de acuerdo con los t eacute rminos establecidos en este apartado la protecci oacute n de los cr eacute ditos impagados corresponda al Fondo de Garant iacute a Salarial eacute ste solicitar aacute informaci oacute n de la instituci oacute n de garant iacute a del Estado miembro en el que se tramite el procedimiento colectivo de insolvencia sobre los cr eacute ditos pendientes de pago de los trabajadores y sobre los satisfechos por dicha instituci oacute n de garant iacute a y pedir aacute su colaboraci oacute n para garantizar que las cantidades abonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta en el procedimiento as iacute como para conseguir el reembolso de dichas cantidades. 11. Aadido por Ley 38/2007 de 16 de noviembre. En el supuesto de procedimiento concursal solicitado en Espa ntilde a en relaci oacute n con una empresa con actividad en el territorio de al menos otro Estado miembro de la Uni oacute n Europea adem aacute s de Espa ntilde a el Fondo de Garant iacute a Salarial estar aacute obligado a proporcionar informaci oacute n a la instituci oacute n de garant iacute a del Estado en cuyo territorio los trabajadores de la empresa en estado de insolvencia hayan ejercido o ejerzan habitualmente su trabajo en particular poniendo en su conocimiento los cr eacute ditos pendientes de pago de los trabajadores as iacute como los satisfechos por el propio Fondo de Garant iacute a Salarial. Asimismo el Fondo de Garant iacute a Salarial prestar aacute a la instituci oacute n de garant iacute a competente la colaboraci oacute n que le sea requerida en relaci oacute n con su intervenci oacute n en el procedimiento y con el reembolso de las cantidades abonadas a los trabajadores. SECCI Oacute N V. TIEMPO DE TRABAJO. Art iacute culo 34. Jornada. 1. La duraci oacute n de la jornada de trabajo ser aacute la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duraci oacute n m aacute xima de la jornada ordinaria de trabajo ser aacute de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en c oacute mputo anual. 2. Mediante convenio colectivo o en su defecto por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se podr aacute establecer la distribuci oacute n irregular de la jornada a lo largo del a ntilde o. Dicha distribuci oacute n deber aacute respetar en todo caso los per iacute odos m iacute nimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley. 3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediar aacute n como m iacute nimo doce horas. El n uacute mero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podr aacute ser superior a nueve diarias salvo que por convenio colectivo o en su defecto acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otra distribuci oacute n del tiempo de trabajo diario respetando en todo caso el descanso entre jornadas. Los trabajadores menores de dieciocho a ntilde os no podr aacute n realizar m aacute s de ocho horas diarias de trabajo efectivo incluyendo en su caso el tiempo dedicado a la formaci oacute n y si trabajasen para varios empleadores las horas realizadas con cada uno de ellos. 4. Siempre que la duraci oacute n de la jornada diaria continuada exceda de seis horas deber aacute establecerse un per iacute odo de descanso durante la misma de duraci oacute n no inferior a quince minutos. Este per iacute odo de descanso se considerar aacute tiempo de trabajo efectivo cuando as iacute est eacute establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. En el caso de los trabajadores menores de dieciocho a ntilde os el per iacute odo de descanso tendr aacute una duraci oacute n m iacute nima de treinta minutos y deber aacute establecerse siempre que la duraci oacute n de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media. 5. El tiempo de trabajo se computar aacute de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. 6. Anualmente se elaborar aacute por la empresa el calendario laboral debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo. 7. El Gobierno a propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales m aacute s representativas podr aacute establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenaci oacute n y duraci oacute n de la jornada de trabajo y de los descansos para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades as iacute lo requieran. 8. Aadido por Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. El trabajador tendr aacute derecho a adaptar la duraci oacute n y distribuci oacute n de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliaci oacute n de la vida personal familiar y laboral en los t eacute rminos que se establezcan en la negociaci oacute n colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando en su caso lo previsto en aqu eacute lla. Art iacute culo 35. Horas extraordinarias. 1. Tendr aacute n la consideraci oacute n de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duraci oacute n m aacute xima de la jornada ordinaria de trabajo fijada de acuerdo con el art iacute culo anterior. Mediante convenio colectivo o en su defecto contrato individual se optar aacute entre abonar las horas extraordinarias en la cuant iacute a que se fije que en ning uacute n caso podr aacute ser inferior al valor de la hora ordinaria o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto se entender aacute que las horas extraordinarias realizadas deber aacute n ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci oacute n. 2. El n uacute mero de horas extraordinarias no podr aacute ser superior a ochenta al a ntilde o salvo lo previsto en el apartado 3 de este art iacute culo. Para los trabajadores que por la modalidad o duraci oacute n de su contrato realizasen una jornada en c oacute mputo anual inferior a la jornada general en la empresa el n uacute mero m aacute ximo anual de horas extraordinarias se reducir aacute en la misma proporci oacute n que exista entre tales jornadas. A los efectos de lo dispuesto en el p aacute rrafo anterior no se computar aacute n las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci oacute n. El Gobierno podr aacute suprimir o reducir el n uacute mero m aacute ximo de horas extraordinarias por tiempo determinado con car aacute cter general o para ciertas ramas de actividad o aacute mbitos territoriales para incrementar las oportunidades de colocaci oacute n de los trabajadores en paro forzoso. 3. No se tendr aacute en cuenta a efectos de la duraci oacute n m aacute xima de la jornada ordinaria laboral ni para el c oacute mputo del n uacute mero m aacute ximo de las horas extraordinarias autorizadas el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros da ntilde os extraordinarios y urgentes sin perjuicio de su compensaci oacute n como horas extraordinarias. 4. La prestaci oacute n de trabajo en horas extraordinarias ser aacute voluntaria salvo que su realizaci oacute n se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo dentro de los l iacute mites del apartado 2 de este articulo. 5. A efectos del c oacute mputo de horas extraordinarias la jornada de cada trabajador se registrar aacute d iacute a a d iacute a y se totalizar aacute en el per iacute odo fijado para el abono de las retribuciones entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. Art iacute culo 36. Trabajo nocturno trabajo a turnos y ritmo de trabajo. 1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la ma ntilde ana. El empresario que recurra regularmente a la realizaci oacute n de trabajo nocturno deber aacute informar de ello a la autoridad laboral. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podr aacute exceder de ocho horas diarias de promedio en un per iacute odo de referencia de quince d iacute as. Dichos trabajadores no podr aacute n realizar horas extraordinarias. Para la aplicaci oacute n de lo dispuesto en el p aacute rrafo anterior se considerar aacute trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en per iacute odo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo as iacute como a aquel que se prevea que puede realizar en tal per iacute odo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. Resultar aacute de aplicaci oacute n a lo establecido en el p aacute rrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7 del art iacute culo 34 de esta Ley. Igualmente el Gobierno podr aacute establecer limitaciones y garant iacute as adicionales a las previstas en el presente art iacute culo para la realizaci oacute n de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categor iacute a de trabajadores en funci oacute n de los riesgos que comporten para su salud y seguridad. 2. El trabajo nocturno tendr aacute una retribuci oacute n espec iacute fica que se determinar aacute en la negociaci oacute n colectiva salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensaci oacute n de este trabajo por descansos. 3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organizaci oacute n del trabajo en equipo seg uacute n la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo seg uacute n un cierto ritmo continuo o discontinuo implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un per iacute odo determinado de d iacute as o de semanas. En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del d iacute a en la organizaci oacute n del trabajo de los turnos se tendr aacute en cuenta la rotaci oacute n de los mismos y que ning uacute n trabajador estar aacute en el de noche m aacute s de dos semanas consecutivas salvo adscripci oacute n voluntaria. Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en r eacute gimen de turnos incluidos los domingos y d iacute as festivos podr aacute n efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o m aacute s d iacute as a la semana. 4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deber aacute n gozar en todo momento de un nivel de protecci oacute n en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo incluyendo unos servicios de protecci oacute n y prevenci oacute n apropiados y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa. El empresario deber aacute garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluaci oacute n gratuita de su salud antes de su afectaci oacute n a un trabajo nocturno y posteriormente a intervalos regulares en los t eacute rminos que se establezca en la normativa espec iacute fica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendr aacute n derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevar aacute a cabo de conformidad con lo dispuesto en los art iacute culos 39 y 41 en su caso de la presente Ley. 5. El empresario que organice el trabajo en la empresa seg uacute n un cierto ritmo deber aacute tener en cuenta el principio general de adaptaci oacute n del trabajo a la persona especialmente de cara a atenuar el trabajo mon oacute tono y repetitivo en funci oacute n del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deber aacute n ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los per iacute odos de descanso durante la jornada de trabajo. Art iacute culo 37. Descanso semanal fiestas y permisos. Redacci oacute n seg uacute n Ley 39/1999 de 5 de noviembre. 1. Los trabajadores tendr aacute n derecho a un descanso m iacute nimo semanal acumulable por per iacute odos de hasta catorce d iacute as de d iacute a y medio ininterrumpido que como regla general comprender aacute la tarde del s aacute bado o en su caso la ma ntilde ana del lunes y el d iacute a completo del domingo. La duraci oacute n del descanso semanal de los menores de dieciocho a ntilde os ser aacute como m iacute nimo de dos d iacute as ininterrumpidos. Resultar aacute de aplicaci oacute n al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del art iacute culo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones as iacute como para la fijaci oacute n de reg iacute menes de descanso alternativos para actividades concretas. 2. Las fiestas laborales que tendr aacute n car aacute cter retribuido y no recuperable no podr aacute n exceder de catorce al a ntilde o de las cuales dos ser aacute n locales. En cualquier caso se respetar aacute n como fiestas de aacute mbito nacional las de la Natividad del Se ntilde or A ntilde o Nuevo 1 de mayo como Fiesta del Trabajo y 12 de octubre como Fiesta Nacional de Espa ntilde a. Respetando las expresadas en el p aacute rrafo anterior el Gobierno podr aacute trasladar a los lunes todas las fiestas de aacute mbito nacional que tengan lugar entre semana siendo en todo caso objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo. Las Comunidades Aut oacute nomas dentro del l iacute mite anual de catorce d iacute as festivos podr aacute n se ntilde alar aquellas fiestas que por tradici oacute n les sean propias sustituyendo para ello las de aacute mbito nacional que se determinen reglamentariamente y en todo caso las que se trasladen a lunes. Asimismo podr aacute n hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el p aacute rrafo anterior. Si alguna Comunidad Aut oacute noma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente n uacute mero de fiestas nacionales podr aacute en el a ntilde o que as iacute ocurra a ntilde adir una fiesta m aacute s con car aacute cter de recuperable al m aacute ximo de catorce. 3. El trabajador previo aviso y justificaci oacute n podr aacute ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci oacute n por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente Quince d iacute as naturales en caso de matrimonio. Redacci oacute n seg uacute n Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. Dos d iacute as por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento accidente o enfermedad graves hospitalizaci oacute n o intervenci oacute n quir uacute rgica sin hospitalizaci oacute n que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto el plazo ser aacute de cuatro d iacute as. Un d iacute a por traslado del domicilio habitual. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car aacute cter p uacute blico y personal comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un per iacute odo determinado se estar aacute a lo que eacute sta disponga en cuanto a duraci oacute n de la ausencia y a su compensaci oacute n econ oacute mica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci oacute n del trabajo debido en m aacute s del 20% de las horas laborables en un per iacute odo de tres meses podr aacute la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci oacute n de excedencia regulada en el apartado 1 del art iacute culo cuarenta y seis de esta Ley. En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempe ntilde o del cargo perciba una indemnizaci oacute n se descontar aacute el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. Para realizar funciones sindicales o de representaci oacute n del personal en los t eacute rminos establecidos legal o convencionalmente. Por el tiempo indispensable para la realizaci oacute n de ex aacute menes prenatales y t eacute cnicas de preparaci oacute n al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. 4. Redacci oacute n seg uacute n Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses tendr aacute n derecho a una hora de ausencia del trabajo que podr aacute n dividir en dos fracciones. La duraci oacute n del permiso se incrementar aacute proporcionalmente en los casos de parto m uacute ltiple. La mujer por su voluntad podr aacute sustituir este derecho por una reducci oacute n de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t eacute rminos previstos en la negociaci oacute n colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando en su caso lo establecido en aqu eacute lla. Este permiso podr aacute ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. 4.bis Redacci oacute n seg uacute n Ley 12/2001 de 9 de julio. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuaci oacute n del parto la madre o el padre tendr aacute n derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendr aacute n derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m aacute ximo de 2 horas con la disminuci oacute n proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar aacute a lo previsto en el apartado 6 de este art iacute culo. 5. Redacci oacute n seg uacute n Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg uacute n menor de ocho a ntilde os o una persona con discapacidad f iacute sica ps iacute quica o sensorial que no desempe ntilde e una actividad retribuida tendr aacute derecho a una reducci oacute n de la jornada de trabajo con la disminuci oacute n proporcional del salario entre al menos un octavo y un m aacute ximo de la mitad de la duraci oacute n de aqu eacute lla. Tendr aacute el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y que no desempe ntilde e actividad retribuida. Redacci oacute n seg uacute n seg uacute n Ley 39/2010 de 22 de diciembre. El progenitor adoptante o acogedor de car aacute cter preadoptivo o permanente tendr aacute derecho a una reducci oacute n de la jornada de trabajo con la disminuci oacute n proporcional del salario de al menos la mitad de la duraci oacute n de aqu eacute lla para el cuidado durante la hospitalizaci oacute n y tratamiento continuado del menor a su cargo afectado por c aacute ncer tumores malignos melanomas y carcinomas o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duraci oacute n y requiera la necesidad de su cuidado directo continuo y permanente acreditado por el informe del Servicio P uacute blico de Salud u oacute rgano administrativo santiario de la Comunidad Aut oacute noma correspondiente y como m aacute ximo hasta que el menor cumpla los 18 a ntilde os. Por convenio colectivo se podr aacute n establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducci oacute n de jornada se podr aacute acumular en jornadas completas. Redacci oacute n seg uacute n seg uacute n Ley 39/2010 de 22 de diciembre. Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores hombres o mujeres. No obstante si dos o m aacute s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante el empresario podr aacute limitar su ejercicio simult aacute neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. 6. La concreci oacute n horaria y la determinaci oacute n del per iacute odo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci oacute n de jornada previstos en los apartados 4 y 5 de este art iacute culo corresponder aacute al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber aacute preavisar al empresario con quince d iacute as de antelaci oacute n la fecha en que se reincorporar aacute a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci oacute n horaria y la determinaci oacute n de los per iacute odos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este art iacute culo ser aacute n resueltas por la jurisdicci oacute n competente a trav eacute s del procedimiento establecido en el art iacute culo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral. 7. Aadido por Ley Org aacute nica 1/2004 de 28 de diciembre. La trabajadora v iacute ctima de violencia de g eacute nero tendr aacute derecho para hacer efectiva su protecci oacute n o su derecho a la asistencia social integral a la reducci oacute n de la jornada de trabajo con disminuci oacute n proporcional del salario o a la reordenaci oacute n del tiempo de trabajo a trav eacute s de la adaptaci oacute n del horario de la aplicaci oacute n del horario flexible o de otras formas de ordenaci oacute n del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podr aacute n ejercitar en los t eacute rminos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto la concreci oacute n de estos derechos corresponder aacute a la trabajadora siendo de aplicaci oacute n las reglas establecidas en el apartado anterior incluidas las relativas a la resoluci oacute n de discrepancias. Art iacute culo 38. Vacaciones anuales. 1. El per iacute odo de vacaciones anuales retribuidas no sustituible por compensaci oacute n econ oacute mica ser aacute el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ning uacute n caso la duraci oacute n ser aacute inferior a treinta d iacute as naturales. 2. El per iacute odo o per iacute odos de su disfrute se fijar aacute de com uacute n acuerdo entre el empresario y el trabajador de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificaci oacute n anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes la jurisdicci oacute n competente fijar aacute la fecha que para el disfrute corresponda y su decisi oacute n ser aacute irrecurrible. El procedimiento ser aacute sumario y preferente. 3. Redacci oacute n seg uacute n Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. El calendario de vacaciones se fijar aacute en cada empresa. El trabajador conocer aacute las fechas que le correspondan dos meses antes al menos del comienzo del disfrute. Cuando el per iacute odo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p aacute rrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo el parto o la lactancia natural o con el per iacute odo de suspensi oacute n del contrato de trabajo previsto en el art iacute culo 48.4 de esta Ley se tendr aacute derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci oacute n de dicho precepto le correspondiera al finalizar el per iacute odo de suspensi oacute n aunque haya terminado el a ntilde o natural a que correspondan. CAP Iacute TULO III. MODIFICACI Oacute N SUSPENSI Oacute N Y EXTINCI Oacute N DEL CONTRATO DE TRABAJO. SECCI Oacute N I. MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGR Aacute FICA. Art iacute culo 39. Movilidad funcional. 1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendr aacute otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad eacute micas o profesionales precisas para ejercer la prestaci oacute n laboral y por la pertenencia al grupo profesional. A falta de definici oacute n de grupos profesionales la movilidad funcional podr aacute efectuarse entre categor iacute as profesionales equivalentes. 2. La movilidad funcional para la realizaci oacute n de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categor iacute as equivalentes s oacute lo ser aacute posible si existiesen razones t eacute cnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atenci oacute n. En el caso de encomienda de funciones inferiores eacute sta debera estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deber aacute comunicar esta situaci oacute n a los representantes de los trabajadores. 3. La movilidad funcional se efectuar aacute sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formaci oacute n y promoci oacute n profesional teniendo derecho a la retribuci oacute n correspondiente a las funciones que efectivamente realice salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores en los que mantendr aacute la retribuci oacute n de origen. No cabr aacute invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptaci oacute n en los supuestos de realizaci oacute n de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. 4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categor iacute as equivalentes por un per iacute odo superior a seis meses durante un a ntilde o o a ocho durante dos a ntilde os el trabajador podr aacute reclamar el ascenso si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o en todo caso la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por eacute l realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones ser aacute n acumulables. Contra la negativa de la empresa y previo informe del comit eacute o en su caso de los delegados de personal el trabajador podr aacute reclamar ante la jurisdicci oacute n competente. Mediante la negociaci oacute n colectiva se podr aacute n establecer per iacute odos distintos de los expresados en este art iacute culo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes. 5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este art iacute culo requerir aacute el acuerdo de las partes o en su defecto el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones substanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo. Art iacute culo 40. Movilidad geogr aacute fica. 1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados espec iacute ficamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo m oacute viles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerir aacute la existencia de razones econ oacute micas t eacute cnicas organizativas o de producci oacute n que lo justifiquen o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial. Se entender aacute que concurren las causas a que se refiere este art iacute culo cuando la adopci oacute n de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situaci oacute n de la empresa a trav eacute s de una m aacute s adecuada organizaci oacute n de sus recursos que favorezca su posici oacute n competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. La decisi oacute n de traslado deber aacute ser notificada por el empresario al trabajador as iacute como a sus representantes legales con una antelaci oacute n m iacute nima de treinta d iacute as a la fecha de su efectividad. Notificada la decisi oacute n de traslado el trabajador tendr aacute derecho a optar entre el traslado percibiendo una compensaci oacute n por gastos o la extinci oacute n de su contrato percibiendo una indemnizaci oacute n de veinte d iacute as de salario por a ntilde o de servicio prorrate aacute ndose por meses los per iacute odos de tiempo inferiores a un a ntilde o y con un m aacute ximo de doce mensualidades. La compensaci oacute n a que se refiere el primer supuesto comprender aacute tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo en los t eacute rminos que se convengan entre las partes que nunca ser aacute inferior a los l iacute mites m iacute nimos establecidos en los convenios colectivos. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporaci oacute n citado el trabajador que no habiendo optado por la extinci oacute n de su contrato se muestre disconforme con la decisi oacute n empresarial podr aacute impugnarla ante la jurisdicci oacute n competente. La sentencia declarar aacute el traslado justificado o injustificado y en este uacute ltimo caso reconocer aacute el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este art iacute culo la empresa realice traslados en per iacute odos sucesivos de noventa d iacute as en n uacute mero inferior a los umbrales all iacute se ntilde alados sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci oacute n dichos nuevos traslados se considerar aacute n efectuados en fraude de ley y ser aacute n declarados nulos y sin efecto. 2. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. El traslado a que se refiere el apartado anterior deber aacute ir precedido de un per iacute odo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duraci oacute n no superior a quince d iacute as cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo siempre que eacute ste ocupe a m aacute s de cinco trabajadores o cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un per iacute odo de noventa d iacute as comprenda a un n uacute mero de trabajadores de al menos Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. El 10 % del n uacute mero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o m aacute s trabajadores. P aacute rrafo a ntilde adido por Real Decreto-ley 7/2011 de 10 de junio. La intervenci oacute n como interlocutores ante la direcci oacute n de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder aacute a las secciones sindicales cuando eacute stas as iacute lo acuerden siempre que sumen la mayor iacute a de los miembros del comit eacute de empresa o entre los delegados de personal. Dicho per iacute odo de consultas deber aacute versar sobre las causas motivadoras de la decisi oacute n empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos as iacute como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La apertura del per iacute odo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusi oacute n deber aacute n ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. Durante el per iacute odo de consultas las partes deber aacute n negociar de buena fe con vistas a la consecuci oacute n de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir aacute la conformidad de la mayor iacute a de los miembros del comit eacute o comit eacute s de empresa de los delegados de personal en su caso o de representaciones sindicales si las hubiere que en su conjunto representen a la mayor iacute a de aqu eacute llos. En los supuestos de ausencia de representaci oacute n legal de los trabajadores en la empresa eacute stos podr aacute n atribuir su representaci oacute n a una comisi oacute n designada conforme a lo dispuesto en el art iacute culo 41.4. Tras la finalizaci oacute n del per iacute odo de consultas el empresario notificar aacute a los trabajadores su decisi oacute n sobre el traslado que se regir aacute a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este art iacute culo. No obstante lo se ntilde alado en el p aacute rrafo anterior la autoridad laboral a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias econ oacute micas o sociales de la medida as iacute lo justifiquen podr aacute ordenar la ampliaci oacute n del plazo de incorporaci oacute n a que se refiere el apartado 1 de este art iacute culo y la consiguiente paralizaci oacute n de la efectividad del traslado por un per iacute odo de tiempo que en ning uacute n caso podr aacute ser superior a seis meses. Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podr aacute reclamar en conflicto colectivo sin perjuicio de la acci oacute n individual prevista en el apartado 1 de este art iacute culo. La interposici oacute n del conflicto paralizar aacute la tramitaci oacute n de las acciones individuales iniciadas hasta su resoluci oacute n. El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el per iacute odo de consultas se entender aacute sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opci oacute n prevista en el p aacute rrafo cuarto del apartado 1 de este art iacute culo. El empresario y la representaci oacute n legal de los trabajadores podr aacute n acordar en cualquier momento la sustituci oacute n del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicaci oacute n del procedimiento de mediaci oacute n o arbitraje que sea de aplicaci oacute n en el aacute mbito de la empresa que deber aacute desarrollarse dentro del plazo m aacute ximo se ntilde alado para dicho periodo. 3. Si por traslado uno de los c oacute nyuges cambia de residencia el otro si fuera trabajador de la misma empresa tendr aacute derecho al traslado a la misma localidad si hubiera puesto de trabajo. 3 bis. Aadido por Ley Org aacute nica 1/2004 de 28 de diciembre. La trabajadora v iacute ctima de violencia de g eacute nero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven iacute a prestando sus servicios para hacer efectiva su protecci oacute n o su derecho a la asistencia social integral tendr aacute derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor iacute a equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos la empresa estar aacute obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr aacute n un duraci oacute n inicial de seis meses durante los cuales la empresa tendr aacute la obligaci oacute n de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este per iacute odo la trabajadora podr aacute optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este uacute ltimo caso decaer aacute la mencionada obligaci oacute n de reserva. 4. Por razones econ oacute micas t eacute cnicas organizativas o de producci oacute n o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial la empresa podr aacute efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en poblaci oacute n distinta de la de su domicilio habitual abonando adem aacute s de los salarios los gastos de viaje y las dietas. El trabajador deber aacute ser informado del desplazamiento con una antelaci oacute n suficiente a la fecha de su efectividad que no podr aacute ser inferior a cinco d iacute as laborables en el caso de desplazamientos de duraci oacute n superior a tres meses en este uacute ltimo supuesto el trabajador tendr aacute derecho a un permiso de cuatro d iacute as laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento sin computar como tales los de viaje cuyos gastos correr aacute n a cargo del empresario. Contra la orden de desplazamiento sin perjuicio de su ejecutividad podr aacute recurrir el trabajador en los mismos t eacute rminos previstos en el apartado 1 de este art iacute culo para los traslados. Los desplazamientos cuya duraci oacute n en un per iacute odo de tres a ntilde os exceda de doce meses tendr aacute n a todos los efectos el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados. 5. Los representantes legales de los trabajadores tendr aacute n prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este art iacute culo. Art iacute culo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. 1. La direcci oacute n de la empresa cuando existan probadas razones econ oacute micas t eacute cnicas organizativas o de producci oacute n podr aacute acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendr aacute n la consideraci oacute n de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo entre otras las que afecten a las siguientes materias Jornada de trabajo. Horario y distribuci oacute n del tiempo de trabajo. R eacute gimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneraci oacute n. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones cuando excedan de los l iacute mites que para la movilidad funcional prev eacute el art iacute culo 39 de esta Ley. Se entender aacute que concurren las causas a que se refiere este art iacute culo cuando la adopci oacute n de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evoluci oacute n negativa de la empresa o a mejorar la situaci oacute n y perspectivas de la misma a trav eacute s de una m aacute s adecuada organizaci oacute n de sus recursos que favorezca su posici oacute n competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. 2. Se considera de car aacute cter individual la modificaci oacute n de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a t iacute tulo individual. Se considera de car aacute cter colectivo la modificaci oacute n de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por eacute stos en virtud de una decisi oacute n unilateral del empresario de efectos colectivos. No obstante lo dispuesto en el p aacute rrafo anterior no se considerar aacute n en ning uacute n caso de car aacute cter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este art iacute culo las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten en un per iacute odo de noventa d iacute as a un n uacute mero de trabajadores inferior a Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. El 10 % del n uacute mero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o m aacute s trabajadores. 3. La decisi oacute n de modificaci oacute n sustancial de condiciones de trabajo de car aacute cter individual deber aacute ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelaci oacute n m iacute nima de treinta d iacute as a la fecha de su efectividad. En los supuestos previstos en los p aacute rrafos a b y c del apartado 1 de este art iacute culo y sin perjuicio de lo dispuesto en el art iacute culo 50.1.a si el trabajador resultase perjudicado por la modificaci oacute n sustancial tendr aacute derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnizaci oacute n de veinte d iacute as de salario por a ntilde o de servicio prorrate aacute ndose por meses los per iacute odos inferiores a un a ntilde o y con un m aacute ximo de nueve meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificaci oacute n en el plazo de efectividad anteriormente citado el trabajador que no habiendo optado por la rescisi oacute n de su contrato se muestre disconforme con la decisi oacute n empresarial podr aacute impugnarla ante la jurisdicci oacute n competente. La sentencia declarar aacute la modificaci oacute n justificada o injustificada y en este uacute ltimo caso reconocer aacute el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este art iacute culo la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en per iacute odos sucesivos de noventa d iacute as en n uacute mero inferior a los umbrales a que se refiere el uacute ltimo p aacute rrafo del apartado 2 sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci oacute n dichas nuevas modificaciones se considerar aacute n efectuadas en fraude de Ley y ser aacute n declaradas nulas y sin efecto. 4. Sin perjuicio de los procedimientos espec iacute ficos que puedan establecerse en la negociaci oacute n colectiva la decisi oacute n de modificaci oacute n sustancial de condiciones de trabajo de car aacute cter colectivo deber aacute ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un per iacute odo de consultas con los mismos de duraci oacute n no superior a quince d iacute as que versar aacute sobre las causas motivadoras de la decisi oacute n empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos as iacute como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. P aacute rrafo a ntilde adido por Real Decreto-ley 7/2011 de 10 de junio. La intervenci oacute n como interlocutores ante la direcci oacute n de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder aacute a las secciones sindicales cuando eacute stas as iacute lo acuerden siempre que sumen la mayor iacute a de los miembros del comit eacute de empresa o entre los delegados de personal. Durante el per iacute odo de consultas las partes deber aacute n negociar de buena fe con vistas a la consecuci oacute n de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir aacute la conformidad de la mayor iacute a de los miembros del comit eacute o comit eacute s de empresa de los delegados de personal en su caso o de representaciones sindicales si las hubiere que en su conjunto representen a la mayor iacute a de aqu eacute llos. En las empresas en las que no exista representaci oacute n legal de los mismos eacute stos podr aacute n optar por atribuir su representaci oacute n para la negociaci oacute n del acuerdo a su elecci oacute n a una comisi oacute n de un m aacute ximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por eacute stos democr aacute ticamente o a una comisi oacute n de igual n uacute mero de componentes designados seg uacute n su representatividad por los sindicatos m aacute s representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisi oacute n negociadora del convenio colectivo de aplicaci oacute n a la misma. En todos los casos la designaci oacute n deber aacute realizarse en un plazo de cinco d iacute as a contar desde el inicio del periodo de consultas sin que la falta de designaci oacute n pueda suponer la paralizaci oacute n del mismo. Los acuerdos de la comisi oacute n requerir aacute n el voto favorable de la mayor iacute a de sus miembros. En el supuesto de que la negociaci oacute n se realice con la comisi oacute n cuyos miembros sean designados por los sindicatos el empresario podr aacute atribuir su representaci oacute n a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado pudiendo ser las mismas m aacute s representativas a nivel auton oacute mico y con independencia de la organizaci oacute n en la que est eacute integrado tenga car aacute cter intersectorial o sectorial. El empresario y la representaci oacute n de los trabajadores podr aacute n acordar en cualquier momento la sustituci oacute n del periodo de consultas por el procedimiento de mediaci oacute n o arbitraje que sea de aplicaci oacute n en el aacute mbito de la empresa que deber aacute desarrollarse dentro del plazo m aacute ximo se ntilde alado para dicho periodo. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir aacute que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podr aacute ser impugnado ante la jurisdicci oacute n competente por la existencia de fraude dolo coacci oacute n o abuso de derecho en su conclusi oacute n. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opci oacute n prevista en el p aacute rrafo segundo del apartado 3 de este art iacute culo. 5. Cuando la modificaci oacute n colectiva se refiera a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por eacute stos en virtud de una decisi oacute n unilateral del empresario de efectos colectivos una vez finalizado el per iacute odo de consultas sin acuerdo el empresario notificar aacute a los trabajadores su decisi oacute n sobre la modificaci oacute n que surtir aacute efectos transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este art iacute culo. Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podr aacute reclamar en conflicto colectivo sin perjuicio de la acci oacute n individual prevista en el apartado 3 de este art iacute culo. La interposici oacute n del conflicto paralizar aacute la tramitaci oacute n de las acciones individuales iniciadas hasta su resoluci oacute n. 6. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 7/2011 de 10 de junio. Cuando la modificaci oacute n se refiera a condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el t iacute tulo III de la presente Ley sean eacute stos de sector o empresariales se podr aacute efectuar en todo momento por acuerdo de conformidad con lo establecido en el apartado 4. Cuando se trate de convenios colectivos de sector el acuerdo deber aacute ser notificado a la Comisi oacute n paritaria del mismo. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podr aacute someter la discrepancia a la Comisi oacute n paritaria del convenio que dispondr aacute de un plazo m aacute ximo de siete d iacute as para pronunciarse a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcanzara un acuerdo las partes podr aacute n recurrir a los procedimientos a que se refiere el siguiente p aacute rrafo. Mediante los acuerdos interprofesionales de aacute mbito estatal o auton oacute mico previstos en el art iacute culo 83 de la presente Ley se deber aacute n establecer los procedimientos de aplicaci oacute n general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociaci oacute n de los acuerdos a que se refiere este apartado incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje en cuyo caso el laudo arbitral tendr aacute la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y s oacute lo ser aacute recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art iacute culo 91. La modificaci oacute n de las condiciones establecidas en los convenios colectivos de sector s oacute lo podr aacute referirse a las materias se ntilde aladas en las letras b c d e y f del apartado 1 y deber aacute tener un plazo m aacute ximo de vigencia que no podr aacute exceder de la vigencia del convenio colectivo cuya modificaci oacute n se pretenda. 7. En materia de traslados se estar aacute a lo dispuesto en las normas espec iacute ficas establecidas en el art iacute culo 40 de esta Ley. SECCI Oacute N II. GARANT Iacute AS POR CAMBIO DE EMPRESARIO. Art iacute culo 42. Subcontrataci oacute n de obras y servicios. Redacci oacute n seg uacute n Ley 12/2001 de 9 de julio. 1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realizaci oacute n de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aqu eacute llos deber aacute n comprobar que dichos contratistas est eacute n al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto recabar aacute n por escrito con identificaci oacute n de la empresa afectada certificaci oacute n negativa por descubiertos en la Tesorer iacute a General de la Seguridad Social que deber aacute librar inexcusablemente dicha certificaci oacute n en el t eacute rmino de treinta d iacute as improrrogables y en los t eacute rminos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo quedar aacute exonerado de responsabilidad el empresario solicitante. 2. El empresario principal salvo el transcurso del plazo antes se ntilde alado respecto a la Seguridad Social y durante el a ntilde o siguiente a la terminaci oacute n de su encargo responder aacute solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contra iacute das por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el per iacute odo de vigencia de la contrata. No habr aacute responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcci oacute n o reparaci oacute n que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda as iacute como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realizaci oacute n por raz oacute n de una actividad empresarial. 3. Los trabajadores del contratista o subcontratista deber aacute n ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual est eacute n prestando servicios en cada momento. Dicha informaci oacute n deber aacute facilitarse antes del inicio de la respectiva prestaci oacute n de servicios e incluir aacute el nombre o raz oacute n social del empresario principal su domicilio social y su n uacute mero de identificaci oacute n fiscal. Asimismo el contratista o subcontratista deber aacute n informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorer iacute a General de la Seguridad Social en los t eacute rminos que reglamentariamente se determinen. 4. Redacci oacute n seg uacute n Ley 43/2006 de 29 de diciembre. Sin perjuicio de la informaci oacute n sobre previsiones en materia de subcontrataci oacute n a la que se refiere el art iacute culo 64 de esta Ley cuando la empresa concierte un contrato de prestaci oacute n de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista deber aacute informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos Nombre o raz oacute n social domicilio y n uacute mero de identificaci oacute n fiscal de la empresa contratista o subcontratista. Objeto y duraci oacute n de la contrata. Lugar de ejecuci oacute n de la contrata. En su caso n uacute mero de trabajadores que ser aacute n ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal. Medidas previstas para la coordinaci oacute n de actividades desde el punto de vista de la prevenci oacute n de riesgos laborales. Cuando las empresas principal contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo la primera deber aacute disponer de un libro registro en el que se refleje la informaci oacute n anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estar aacute a disposici oacute n de los representantes legales de los trabajadores. 5. La empresa contratista o subcontratista deber aacute informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores antes del inicio de la ejecuci oacute n de la contrata sobre los mismos extremos a que se refieren el apartado 3 anterior y las letras b a e del apartado 4. 6. Aadido por Ley 43/2006 de 29 de diciembre. Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas cuando no tengan representaci oacute n legal tendr aacute n derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecuci oacute n de la actividad laboral mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representaci oacute n. Lo dispuesto en el p aacute rrafo anterior no ser aacute de aplicaci oacute n a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que depende. 7. Aadido por Ley 43/2006 de 29 de diciembre. Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas cuando compartan de forma continuada centro de trabajo podr aacute n reunirse a efectos de coordinaci oacute n entre ellos y en relaci oacute n con las condiciones de ejecuci oacute n de la actividad laboral en los t eacute rminos previstos en el art iacute culo 81 de esta Ley. La capacidad de representaci oacute n y aacute mbito de actuaci oacute n de los representantes de los trabajadores as iacute como su cr eacute dito horario vendr aacute n determinados por la legislaci oacute n vigente y en su caso por los convenios colectivos de aplicaci oacute n. Art iacute culo 43. Cesi oacute n de trabajadores. Redacci oacute n seg uacute n Ley 43/2006 de 29 de diciembre. 1. La contrataci oacute n de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa s oacute lo podr aacute efectuarse a trav eacute s de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los t eacute rminos que legalmente se establezcan. 2. En todo caso se entiende que se incurre en la cesi oacute n ilegal de trabajadores contemplada en el presente art iacute culo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposici oacute n de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organizaci oacute n propia y estable o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad o no ejerza las funciones inherentes a su condici oacute n de empresario. 3. Los empresarios cedente y cesionario que infrinjan lo se ntilde alado en los apartados anteriores responder aacute n solidariamente de las obligaciones contra iacute das con los trabajadores y con la Seguridad Social sin perjuicio de las dem aacute s responsabilidades incluso penales que procedan por dichos actos. 4. Los trabajadores sometidos al tr aacute fico prohibido tendr aacute n derecho a adquirir la condici oacute n de fijos a su elecci oacute n en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria ser aacute n los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo si bien la antig uuml edad se computar aacute desde el inicio de la cesi oacute n ilegal. Art iacute culo 44. La sucesi oacute n de empresa. Redacci oacute n seg uacute n Ley 12/2001 de 9 de julio. 1. El cambio de titularidad de una empresa de un centro de trabajo o de una unidad productiva aut oacute noma no extinguir aacute por s iacute mismo la relaci oacute n laboral quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior incluyendo los compromisos de pensiones en los t eacute rminos previstos en su normativa espec iacute fica y en general cuantas obligaciones en materia de protecci oacute n social complementaria hubiere adquirido el cedente. 2. A los efectos de lo previsto en el presente art iacute culo se considerar aacute que existe sucesi oacute n de empresa cuando la transmisi oacute n afecte a una entidad econ oacute mica que mantenga su identidad entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad econ oacute mica esencial o accesoria. 3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislaci oacute n de Seguridad Social el cedente y el cesionario en las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos responder aacute n solidariamente durante tres a ntilde os de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisi oacute n y que no hubieran sido satisfechas. El cedente y el cesionario tambi eacute n responder aacute n solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisi oacute n cuando la cesi oacute n fuese declarada delito. 4. Salvo pacto en contrario establecido una vez consumada la sucesi oacute n mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesi oacute n seguir aacute n rigi eacute ndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisi oacute n fuere de aplicaci oacute n en la empresa centro de trabajo o unidad productiva aut oacute noma transferida. Esta aplicaci oacute n se mantendr aacute hasta la fecha de expiraci oacute n del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad econ oacute mica transmitida. 5. Cuando la empresa el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisi oacute n conserve su autonom iacute a el cambio de titularidad del empresario no extinguir aacute por s iacute mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores que seguir aacute n ejerciendo sus funciones en los mismos t eacute rminos y bajo las mismas condiciones que reg iacute an con anterioridad. 6. El cedente y el cesionario deber aacute n informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos Fecha prevista de la transmisi oacute n Motivos de la transmisi oacute n Consecuencias jur iacute dicas econ oacute micas y sociales para los trabajadores de la transmisi oacute n y Medidas previstas respecto de los trabajadores. 7. De no haber representantes legales de los trabajadores el cedente y el cesionario deber aacute n facilitar la informaci oacute n mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisi oacute n. 8. El cedente vendr aacute obligado a facilitar la informaci oacute n mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelaci oacute n antes de la realizaci oacute n de la transmisi oacute n. El cesionario estar aacute obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelaci oacute n y en todo caso antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisi oacute n. En los supuestos de fusi oacute n y escisi oacute n de sociedades el cedente y el cesionario habr aacute n de proporcionar la indicada informaci oacute n en todo caso al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos. 9. El cedente o el cesionario que previere adoptar con motivo de la transmisi oacute n medidas laborales en relaci oacute n con sus trabajadores vendr aacute obligado a iniciar un per iacute odo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho per iacute odo de consultas habr aacute de celebrarse con la suficiente antelaci oacute n antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el per iacute odo de consultas las partes deber aacute n negociar de buena fe con vistas a la consecuci oacute n de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de car aacute cter colectivo el procedimiento del per iacute odo de consultas al que se refiere el p aacute rrafo anterior se ajustar aacute a lo establecido en los art iacute culos 40.2 y 41.4 de la presente Ley. 10. Las obligaciones de informaci oacute n y consulta establecidas en el presente art iacute culo se aplicar aacute n con independencia de que la decisi oacute n relativa a la transmisi oacute n haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificaci oacute n de aqu eacute llos basada en el hecho de que la empresa que tom oacute la decisi oacute n no les ha facilitado la informaci oacute n necesaria no podr aacute ser tomada en consideraci oacute n a tal efecto. SECCI Oacute N III. SUSPENSI Oacute N DEL CONTRATO. Art iacute culo 45. Causas y efectos de la suspensi oacute n. 1. El contrato de trabajo podr aacute suspenderse por las siguientes causas Mutuo acuerdo de las partes. Las consignadas v aacute lidamente en el contrato. Incapacidad temporal de los trabajadores. Redacci oacute n seg uacute n Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. Maternidad paternidad riesgo durante el embarazo riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopci oacute n o acogimiento tanto preadoptivo como permanente o simple de conformidad con el C oacute digo Civil o las leyes civiles de las Comunidades Aut oacute nomas que lo regulen siempre que su duraci oacute n no sea inferior a un a ntilde o aunque eacute stos sean provisionales de menores de seis a ntilde os o de menores de edad que sean mayores de seis a ntilde os cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserci oacute n social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. Cumplimiento del servicio militar o de la prestaci oacute n social substitutoria. Ejercicio de cargo p uacute blico representativo. Privaci oacute n de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria. Suspensi oacute n de sueldo y empleo por razones disciplinarias. Fuerza mayor temporal. Causas econ oacute micas t eacute cnicas organizativas o de producci oacute n. Excedencia forzosa. Por el ejercicio del derecho de huelga. Cierre legal de la empresa. Aadido por Ley Org aacute nica 1/2004 de 28 de diciembre. Por decisi oacute n de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v iacute ctima de violencia de g eacute nero. 2. La suspensi oacute n exonera de las obligaciones rec iacute procas de trabajar y remunerar el trabajo. Art iacute culo 46. Excedencias. 1. La excedencia podr aacute ser voluntaria o forzosa. La forzosa que dar aacute derecho a la conservaci oacute n del puesto y al c oacute mputo de la antig uuml edad de su vigencia se conceder aacute por la designaci oacute n o elecci oacute n para un cargo p uacute blico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber aacute ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p uacute blico. 2. Redacci oacute n seg uacute n Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. El trabajador con al menos una antig uuml edad en la empresa de un a ntilde o tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a ntilde os. Este derecho s oacute lo podr aacute ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a ntilde os desde el final de la anterior excedencia. 3. Prrafo redactado segn Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. Los trabajadores tendr aacute n derecho a un per iacute odo de excedencia de duraci oacute n no superior a tres a ntilde os para atender al cuidado de cada hijo tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci oacute n o en los supuestos de acogimiento tanto permanente como preadoptivo aunque eacute stos sean provisionales a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso de la resoluci oacute n judicial o administrativa. Prrafo redactado segn Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. Tambi eacute n tendr aacute n derecho a un per iacute odo de excedencia de duraci oacute n no superior a dos a ntilde os salvo que se establezca una duraci oacute n mayor por negociaci oacute n colectiva los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad accidente enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s iacute mismo y no desempe ntilde e actividad retribuida. Prrafo redactado segn Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. La excedencia contemplada en el presente apartado cuyo periodo de duraci oacute n podr aacute disfrutarse de forma fraccionada constituye un derecho individual de los trabajadores hombres o mujeres. No obstante si dos o m aacute s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante el empresario podr aacute limitar su ejercicio simult aacute neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia el inicio de la misma dar aacute fin al que en su caso se viniera disfrutando. El per iacute odo en que el trabajador permanezca en situaci oacute n de excedencia conforme a lo establecido en este art iacute culo ser aacute computable a efectos de antig uuml edad y el trabajador tendr aacute derecho a la asistencia a cursos de formaci oacute n profesional a cuya participaci oacute n deber aacute ser convocado por el empresario especialmente con ocasi oacute n de su reincorporaci oacute n. Durante el primer a ntilde o tendr aacute derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedar aacute referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor iacute a equivalente. Prrafo aadido por Ley 40/2003 de 18 de noviembre. No obstante cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici oacute n de familia numerosa la reserva de su puesto de trabajo se extender aacute hasta un m aacute ximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor iacute a general y hasta un m aacute ximo de 18 meses si se trata de categor iacute a especial. 4. Asimismo podr aacute n solicitar su paso a la situaci oacute n de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de aacute mbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. 5. El trabajador excedente conserva s oacute lo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor iacute a a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. 6. La situaci oacute n de excedencia podr aacute extenderse a otros supuestos colectivamente acordados con el r eacute gimen y los efectos que all iacute se prevean. Art iacute culo 47. Suspensi oacute n del contrato o reducci oacute n de jornada por causas econ oacute micas t eacute cnicas organizativas o de producci oacute n o derivadas de fuerza mayor. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. 1. El contrato de trabajo podr aacute ser suspendido a iniciativa del empresario por causas econ oacute micas t eacute cnicas organizativas o de producci oacute n con arreglo al procedimiento establecido en el art iacute culo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo con las siguientes especialidades El procedimiento ser aacute aplicable cualquiera que sea el n uacute mero de trabajadores de la empresa y del n uacute mero de afectados por la suspensi oacute n. El plazo a que se refiere el art iacute culo 51.4 relativo a la duraci oacute n del per iacute odo de consultas se reducir aacute a la mitad y la documentaci oacute n ser aacute la estrictamente necesaria en los t eacute rminos que reglamentariamente se determinen. La autorizaci oacute n de esta medida proceder aacute cuando de la documentaci oacute n obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superaci oacute n de una situaci oacute n de car aacute cter coyuntural de la actividad de la empresa. La autorizaci oacute n de la medida no generar aacute derecho a indemnizaci oacute n alguna. 2. La jornada de trabajo podr aacute reducirse por causas econ oacute micas t eacute cnicas organizativas o de producci oacute n con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos se entender aacute por reducci oacute n de jornada la disminuci oacute n temporal de entre un 10 y un 70 % de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria semanal mensual o anual. Durante el per iacute odo de reducci oacute n de jornada no podr aacute n realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor. 3. Igualmente el contrato de trabajo podr aacute ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el art iacute culo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo. 4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promover aacute el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad. Art iacute culo 48. Suspensi oacute n con reserva de puesto de trabajo. 1. Al cesar las causas legales de suspensi oacute n el trabajador tendr aacute derecho a la reincorporaci oacute n al puesto de trabajo reservado en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del art iacute culo 45 excepto en los se ntilde alados en los p aacute rrafos a y b del mismo apartado y art iacute culo en que se estar aacute a lo pactado. 2. En el supuesto de incapacidad temporal producida la extinci oacute n de esta situaci oacute n con declaraci oacute n de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesi oacute n habitual absoluta para todo trabajo o gran invalidez cuando a juicio del oacute rgano de calificaci oacute n la situaci oacute n de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisi oacute n por mejor iacute a que permita su reincorporaci oacute n al puesto de trabajo subsistir aacute la suspensi oacute n de la relaci oacute n laboral con reserva del puesto de trabajo durante un per iacute odo de dos a ntilde os a contar desde la fecha de la resoluci oacute n por la que se declare la invalidez permanente. 3. En los supuestos de suspensi oacute n por prestaci oacute n del servicio militar o prestaci oacute n social sustitutoria ejercicio de cargo p uacute blico representativo o funciones sindicales de aacute mbito provincial o superior el trabajador deber aacute reincorporarse en el plazo m aacute ximo de treinta d iacute as naturales a partir de la cesaci oacute n en el servicio cargo o funci oacute n. 4. Redacci oacute n seg uacute n Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. En el supuesto de parto la suspensi oacute n tendr aacute una duraci oacute n de diecis eacute is semanas ininterrumpidas ampliables en el supuesto de parto m uacute ltiple en dos semanas m aacute s por cada hijo a partir del segundo. El per iacute odo de suspensi oacute n se distribuir aacute a opci oacute n de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre con independencia de que eacute sta realizara o no alg uacute n trabajo el otro progenitor podr aacute hacer uso de la totalidad o en su caso de la parte que reste del per iacute odo de suspensi oacute n computado desde la fecha del parto y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo el per iacute odo de suspensi oacute n no se ver aacute reducido salvo que una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. No obstante lo anterior y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre en el caso de que ambos progenitores trabajen la madre al iniciarse el per iacute odo de descanso por maternidad podr aacute optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per iacute odo de descanso posterior al parto bien de forma simult aacute nea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr aacute seguir haciendo uso del per iacute odo de suspensi oacute n por maternidad inicialmente cedido aunque en el momento previsto para la reincorporaci oacute n de la madre al trabajo eacute sta se encuentre en situaci oacute n de incapacidad temporal. En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad el otro progenitor tendr aacute derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre lo que ser aacute compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el art iacute culo siguiente. En los casos de parto prematuro y en aqu eacute llos en que por cualquier otra causa el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci oacute n del parto el per iacute odo de suspensi oacute n podr aacute computarse a instancia de la madre o en su defecto del otro progenitor a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c oacute mputo las seis semanas posteriores al parto de suspensi oacute n obligatoria del contrato de la madre. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise por alguna condici oacute n cl iacute nica hospitalizaci oacute n a continuaci oacute n del parto por un per iacute odo superior a siete d iacute as el per iacute odo de suspensi oacute n se ampliar aacute en tantos d iacute as como el nacido se encuentre hospitalizado con un m aacute ximo de trece semanas adicionales y en los t eacute rminos en que reglamentariamente se desarrolle. En los supuestos de adopci oacute n y de acogimiento de acuerdo con el art iacute culo 45.1.d de esta Ley la suspensi oacute n tendr aacute una duraci oacute n de diecis eacute is semanas ininterrumpidas ampliable en el supuesto de adopci oacute n o acogimiento m uacute ltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi oacute n producir aacute sus efectos a elecci oacute n del trabajador bien a partir de la resoluci oacute n judicial por la que se constituye la adopci oacute n bien a partir de la decisi oacute n administrativa o judicial de acogimiento provisional o definitivo sin que en ning uacute n caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per iacute odos de suspensi oacute n. En caso de que ambos progenitores trabajen el per iacute odo de suspensi oacute n se distribuir aacute a opci oacute n de los interesados que podr aacute n disfrutarlo de forma simult aacute nea o sucesiva siempre con per iacute odos ininterrumpidos y con los l iacute mites se ntilde alados. En los casos de disfrute simult aacute neo de per iacute odos de descanso la suma de los mismos no podr aacute exceder de las diecis eacute is semanas previstas en los p aacute rrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto adopci oacute n o acogimiento m uacute ltiples. En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido la suspensi oacute n del contrato a que se refiere este apartado tendr aacute una duraci oacute n adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen este per iacute odo adicional se distribuir aacute a opci oacute n de los interesados que podr aacute n disfrutarlo de forma simult aacute nea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida. Los per iacute odos a los que se refiere el presente apartado podr aacute n disfrutarse en r eacute gimen de jornada completa o a tiempo parcial previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados en los t eacute rminos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopci oacute n internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa iacute s de origen del adoptado el per iacute odo de suspensi oacute n previsto para cada caso en el presente apartado podr aacute iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci oacute n por la que se constituye la adopci oacute n. Los trabajadores se beneficiar aacute n de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi oacute n del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado as iacute como en los previstos en el siguiente apartado y en el art iacute culo 48 bis. 5. Redacci oacute n seg uacute n Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural en los t eacute rminos previstos en el art iacute culo 26 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevenci oacute n de Riesgos Laborales la suspensi oacute n del contrato finalizar aacute el d iacute a en que se inicie la suspensi oacute n del contrato por maternidad biol oacute gica o el lactante cumpla nueve meses respectivamente o en ambos casos cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. 6. Aadido por Ley Org aacute nica 1/2004 de 28 de diciembre. En el supuesto previsto en la letra n del apartado 1 del art iacute culo 45 el per iacute odo de suspensi oacute n tendr aacute una duraci oacute n inicial que no podr aacute exceder de seis meses salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci oacute n de la v iacute ctima requiriese la continuidad de la suspensi oacute n En este caso el juez podr aacute prorrogar la suspensi oacute n por per iacute odos de tres meses con un m aacute ximo de dieciocho meses. Art iacute culo 48 bis. Suspensi oacute n del contrato de trabajo por paternidad. Aadido por Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. En los supuestos de nacimiento de hijo adopci oacute n o acogimiento de acuerdo con el art iacute culo 45.1.d de esta Ley el trabajador tendr aacute derecho a la suspensi oacute n del contrato durante trece d iacute as ininterrumpidos ampliables en el supuesto de parto adopci oacute n o acogimiento m uacute ltiples en dos d iacute as m aacute s por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi oacute n es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el art iacute culo 48.4. En el supuesto de parto la suspensi oacute n corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci oacute n o acogimiento este derecho corresponder aacute s oacute lo a uno de los progenitores a elecci oacute n de los interesados no obstante cuando el per iacute odo de descanso regulado en el art iacute culo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores el derecho a la suspensi oacute n por paternidad uacute nicamente podr aacute ser ejercido por el otro. El trabajador que ejerza este derecho podr aacute hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizaci oacute n del permiso por nacimiento de hijo previsto legal o convencionalmente o desde la resoluci oacute n judicial por la que se constituye la adopci oacute n o a partir de la decisi oacute n administrativa o judicial de acogimiento hasta que finalice la suspensi oacute n del contrato regulada en el art iacute culo 48.4 o inmediatamente despu eacute s de la finalizaci oacute n de dicha suspensi oacute n. La suspensi oacute n del contrato a que se refiere este art iacute culo podr aacute disfrutarse en r eacute gimen de jornada completa o en r eacute gimen de jornada parcial de un m iacute nimo del 50 % previo acuerdo entre el empresario y el trabajador y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deber aacute comunicar al empresario con la debida antelaci oacute n el ejercicio de este derecho en los t eacute rminos establecidos en su caso en los convenios colectivos. SECCI Oacute N IV. EXTINCI Oacute N DEL CONTRATO. Art iacute culo 49. Extinci oacute n del contrato. 1. El contrato de trabajo se extinguir aacute Por mutuo acuerdo de las partes. Por las causas consignadas v aacute lidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. Redacci oacute n seg uacute n Ley 43/2006 de 29 de diciembre. Por expiraci oacute n del tiempo convenido o realizaci oacute n de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalizaci oacute n del contrato excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos el trabajador tendr aacute derecho a recibir una indemnizaci oacute n de cuant iacute a equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar iacute a de abonar doce d iacute as de salario por cada a ntilde o de servicio o la establecida en su caso en la normativa espec iacute fica que sea de aplicaci oacute n. Los contratos de duraci oacute n determinada que tengan establecido plazo m aacute ximo de duraci oacute n incluidos los contratos en pr aacute cticas y para la formaci oacute n concertados por una duraci oacute n inferior a la m aacute xima legalmente establecida se entender aacute n prorrogados autom aacute ticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o pr oacute rroga expresa y el trabajador contin uacute e prestando servicios. Expirada dicha duraci oacute n m aacute xima o realizada la obra o servicio objeto del contrato si no hubiera denuncia y se continuara en la prestaci oacute n laboral el contrato se considerar aacute prorrogado t aacute citamente por tiempo indefinido salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestaci oacute n. Si el contrato de trabajo de duraci oacute n determinada es superior a un a ntilde o la parte del contrato que formule la denuncia est aacute obligada a notificar a la otra la terminaci oacute n del mismo con una antelaci oacute n m iacute nima de quince d iacute as. Por dimisi oacute n del trabajador debiendo mediar el preaviso que se ntilde alen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Por muerte gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el art iacute culo 48.2. Por jubilaci oacute n del trabajador. Por muerte jubilaci oacute n en los casos previstos en el r eacute gimen correspondiente de la Seguridad Social o incapacidad del empresario sin perjuicio de lo dispuesto en el art iacute culo 44 o por extinci oacute n de la personalidad jur iacute dica del contratante. En los casos de muerte jubilaci oacute n o incapacidad del empresario el trabajador tendr aacute derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. En los casos de extinci oacute n de la personalidad jur iacute dica del contratante deber aacute n seguirse los tr aacute mites del art iacute culo 51 de esta Ley. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestaci oacute n de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 12 del art iacute culo 51 de esta Ley. Por despido colectivo fundado en causas econ oacute micas t eacute cnicas organizativas o de producci oacute n siempre que aqu eacute l haya sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en esta Ley. Por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. Por despido del trabajador. Por causas objetivas legalmente procedentes. Aadido por Ley Org aacute nica 1/2004 de 28 de diciembre. Por decisi oacute n de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v iacute ctima de violencia de g eacute nero. 2. El empresario con ocasi oacute n de la extinci oacute n del contrato al comunicar a los trabajadores la denuncia o en su caso el preaviso de la extinci oacute n del mismo deber aacute acompa ntilde ar una propuesta del documento de liquidaci oacute n de las cantidades adeudadas. El trabajador podr aacute solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito haci eacute ndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores a bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma el trabajador podr aacute hacerlo constar en el propio recibo a los efectos oportunos. Art iacute culo 50. Extinci oacute n por voluntad del trabajador. 1. Ser aacute n causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinci oacute n del contrato Las modificaciones substanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formaci oacute n profesional o en menoscabo de su dignidad. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario salvo los supuestos de fuerza mayor as iacute como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los art iacute culos 40 y 41 de la presente Ley cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. 2. En tales casos el trabajador tendr aacute derecho a las indemnizaciones se ntilde aladas para el despido improcedente. Art iacute culo 51. Despido colectivo. 1. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entender aacute por despido colectivo la extinci oacute n de contratos de trabajo fundada en causas econ oacute micas t eacute cnicas organizativas o de producci oacute n cuando en un per iacute odo de noventa d iacute as la extinci oacute n afecte al menos a Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. El 10 % del n uacute mero de trabajadores de la empresa en aqu eacute llas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o m aacute s trabajadores. Se entiende que concurren causas econ oacute micas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci oacute n econ oacute mica negativa en casos tales como la existencia de p eacute rdidas actuales o previstas o la disminuci oacute n persistente de su nivel de ingresos que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos la empresa tendr aacute que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisi oacute n extintiva para preservar o favorecer su posici oacute n competitiva en el mercado. Se entiende que concurren causas t eacute cnicas cuando se produzcan cambios entre otros en el aacute mbito de los medios o instrumentos de producci oacute n causas organizativas cuando se produzcan cambios entre otros en el aacute mbito de los sistemas y m eacute todos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios entre otros en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos la empresa deber aacute acreditar la concurrencia de alguna de las causas se ntilde aladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisi oacute n extintiva para contribuir a prevenir una evoluci oacute n negativa de la empresa o a mejorar la situaci oacute n de la misma a trav eacute s de una m aacute s adecuada organizaci oacute n de los recursos que favorezca su posici oacute n competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Se entender aacute igualmente como despido colectivo la extinci oacute n de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que el n uacute mero de trabajadores afectados sea superior a cinco cuando aqu eacute l se produzca como consecuencia de la cesaci oacute n total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente se ntilde aladas. Para el c oacute mputo del n uacute mero de extinciones de contratos a que se refiere el p aacute rrafo primero de este art iacute culo se tendr aacute n en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el per iacute odo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el p aacute rrafo c del apartado 1 del art iacute culo 49 de esta Ley siempre que su n uacute mero sea al menos de cinco. Cuando en per iacute odos sucesivos de noventa d iacute as y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente art iacute culo la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el art iacute culo 52.c de esta Ley en un n uacute mero inferior a los umbrales se ntilde alados y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci oacute n dichas nuevas extinciones se considerar aacute n efectuadas en fraude de Ley y ser aacute n declaradas nulas y sin efecto. 2. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. El empresario que tenga la intenci oacute n de efectuar un despido colectivo deber aacute solicitar autorizaci oacute n para la extinci oacute n de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulaci oacute n de empleo previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El procedimiento se iniciar aacute mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simult aacute nea de un per iacute odo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. P aacute rrafo a ntilde adido por Real Decreto-ley 7/2011 de 10 de junio. La intervenci oacute n como interlocutores ante la direcci oacute n de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder aacute a las secciones sindicales cuando eacute stas as iacute lo acuerden siempre que tengan la representaci oacute n mayoritaria en los comit eacute s de empresa o entre los delegados de personal. La comunicaci oacute n a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores deber aacute ir acompa ntilde ada de toda la documentaci oacute n necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificaci oacute n de las medidas a adoptar en los t eacute rminos que reglamentariamente se determinen. La comunicaci oacute n de la apertura del per iacute odo de consultas se realizar aacute mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores una copia del cual se har aacute llegar junto con la solicitud a la autoridad laboral. En los supuestos de ausencia de representaci oacute n legal de los trabajadores en la empresa eacute stos podr aacute n atribuir su representaci oacute n para el periodo de consultas y la conclusi oacute n de un acuerdo a una comisi oacute n designada conforme a lo dispuesto en el art iacute culo 41.4. 3. Recibida la solicitud la autoridad laboral comprobar aacute que la misma re uacute ne los requisitos exigidos requiriendo en caso contrario su subsanaci oacute n por el empresario en un plazo de diez d iacute as con advertencia de que si as iacute no lo hiciere se le tendr aacute por desistido de su petici oacute n con archivo de las actuaciones. La autoridad laboral comunicar aacute la iniciaci oacute n del expediente a la entidad gestora de la prestaci oacute n por desempleo y recabar aacute con car aacute cter preceptivo informe de la Inspecci oacute n de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente y cuantos otros resulten necesarios para resolver fundadamente. Los informes habr aacute n de ser evacuados en el improrrogable plazo de diez d iacute as y deber aacute n obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalizaci oacute n del per iacute odo de consultas a que se refieren los apartados 2 y 4 del presente art iacute culo quien los incorporar aacute al expediente una vez concluido aqu eacute l. Si durante la tramitaci oacute n del expediente la autoridad laboral tuviera conocimiento de que por parte del empresario se est aacute n adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento aqu eacute lla podr aacute recabar del empresario y de las autoridades competentes la inmediata paralizaci oacute n de las mismas. Cuando la extinci oacute n afectase a m aacute s del 50% de los trabajadores se dar aacute cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa excepto de aquellos que constituyen el tr aacute fico normal de la misma a los representantes legales de los trabajadores y asimismo a la autoridad competente. 4. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. La consulta con los representantes legales de los trabajadores quienes ostentar aacute n la condici oacute n de parte interesada en la tramitaci oacute n del expediente de regulaci oacute n de empleo tendr aacute una duraci oacute n no superior a treinta d iacute as naturales o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores y deber aacute versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos as iacute como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados tales como medidas de recolocaci oacute n que podr aacute n ser realizadas a trav eacute s de empresas de recolocaci oacute n autorizadas o acciones de formaci oacute n o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial. En todo caso en las empresas de cincuenta o m aacute s trabajadores se deber aacute acompa ntilde ar a la documentaci oacute n iniciadora del expediente un plan de acompa ntilde amiento social que contemple las medidas anteriormente se ntilde aladas. Durante el per iacute odo de consultas las partes deber aacute n negociar de buena fe con vistas a la consecuci oacute n de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir aacute la conformidad de la mayor iacute a de los miembros del comit eacute o comit eacute s de empresa de los delegados de personal en su caso o de representaciones sindicales si las hubiere que en su conjunto representen a la mayor iacute a de aqu eacute llos. A la finalizaci oacute n del per iacute odo de consultas el empresario comunicar aacute a la autoridad laboral el resultado del mismo as iacute como el contenido definitivo de las medidas o del plan se ntilde alados anteriormente. El empresario y la representaci oacute n de los trabajadores podr aacute n acordar en cualquier momento la sustituci oacute n del per iacute odo de consultas por el procedimiento de mediaci oacute n o arbitraje que sea de aplicaci oacute n en el aacute mbito de la empresa que deber aacute desarrollarse dentro del plazo m aacute ximo se ntilde alado para dicho per iacute odo. 5. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Cuando el per iacute odo de consultas concluya con acuerdo entre las partes la autoridad laboral proceder aacute a dictar resoluci oacute n en el plazo de siete d iacute as naturales autorizando la extinci oacute n de las relaciones laborales y dando traslado de la misma a la Inspecci oacute n de Trabajo y Seguridad Social y a la entidad gestora de la prestaci oacute n por desempleo. Si transcurrido dicho plazo no hubiera reca iacute do pronunciamiento expreso se entender aacute autorizada la medida extintiva en los t eacute rminos contemplados en el acuerdo. No obstante lo dispuesto en el p aacute rrafo anterior si la autoridad laboral apreciase de oficio o a instancia de parte la existencia de fraude dolo coacci oacute n o abuso de derecho en la conclusi oacute n del acuerdo lo remitir aacute con suspensi oacute n de plazo para dictar resoluci oacute n a la autoridad judicial a efectos de su posible declaraci oacute n de nulidad. Del mismo modo actuar aacute cuando de oficio o a petici oacute n de la entidad gestora de la prestaci oacute n por desempleo estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtenci oacute n indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situaci oacute n legal de desempleo. 6. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. Cuando el per iacute odo de consultas concluya sin acuerdo la autoridad laboral dictar aacute resoluci oacute n estimando o desestimando en todo o en parte la solicitud empresarial. La resoluci oacute n se dictar aacute en el plazo de quince d iacute as naturales a partir de la comunicaci oacute n a la autoridad laboral de la conclusi oacute n del per iacute odo de consultas si transcurrido dicho plazo no hubiera reca iacute do pronunciamiento expreso se entender aacute autorizada la medida extintiva en los t eacute rminos de la solicitud. La resoluci oacute n de la autoridad laboral ser aacute motivada y congruente con la solicitud empresarial. La autorizaci oacute n proceder aacute cuando de la documentaci oacute n obrante en el expediente se desprenda que concurre la causa alegada por el empresario y la razonabilidad de la medida en los t eacute rminos se ntilde alados en el apartado 1 de este art iacute culo. 7. Los representantes legales de los trabajadores tendr aacute n prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este art iacute culo. 8. Los trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidad con lo dispuesto en el presente art iacute culo tendr aacute n derecho a una indemnizaci oacute n de veinte d iacute as de salario por a ntilde o de servicio prorrate aacute ndose por meses los per iacute odos de tiempo inferiores a un a ntilde o con un m aacute ximo de doce mensualidades. 9. Los trabajadores a trav eacute s de sus representantes podr aacute n solicitar igualmente la incoaci oacute n del expediente a que se refiere el presente art iacute culo si racionalmente se presumiera que la no incoaci oacute n del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o dif iacute cil reparaci oacute n. En tal caso la autoridad laboral competente determinar aacute las actuaciones y los informes que sean precisos para la resoluci oacute n del expediente respetando los plazos previstos en el presente art iacute culo. 10. Derogado por Ley 22/2003 de 9 de julio. 11. En el supuesto de venta judicial de la totalidad de la empresa o de parte de la misma uacute nicamente ser aacute aplicable lo dispuesto en el art iacute culo 44 de esta Ley cuando lo vendido comprenda los elementos necesarios y por s iacute mismos suficientes para continuar la actividad empresarial. Si no obstante la concurrencia del supuesto anterior el nuevo empresario decide no continuar o suspende la actividad del anterior deber aacute fundamentarlo en expediente de regulaci oacute n de empleo incoado al efecto. 12. La existencia de fuerza mayor como causa motivadora de la extinci oacute n de los contratos de trabajo deber aacute ser constatada por la autoridad laboral cualquiera que sea el n uacute mero de los trabajadores afectados previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado. El expediente se iniciar aacute mediante solicitud de la empresa acompa ntilde ada de los medios de prueba que estime necesarios y simult aacute nea comunicaci oacute n a los representantes legales de los trabajadores quienes ostentar aacute n la condici oacute n de parte interesada en la totalidad de la tramitaci oacute n del expediente. La resoluci oacute n de la autoridad laboral se dictar aacute previas las actuaciones e informes indispensables en el plazo de cinco d iacute as desde la solicitud y surtir aacute efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podr aacute acordar que la totalidad o una parte de la indemnizaci oacute n que corresponda a los trabajadores afectados por la extinci oacute n de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garant iacute a Salarial sin perjuicio del derecho de eacute ste a resarcirse del empresario. 13. En lo no previsto en el presente art iacute culo ser aacute de aplicaci oacute n lo dispuesto en la Ley 30/1992 de 26 de noviembre de R eacute gimen Jur iacute dico de las Administraciones P uacute blicas y del Procedimiento Administrativo Com uacute n en particular en materia de recursos. Todas las actuaciones a seguir y las notificaciones que deban efectuarse a los trabajadores se practicar aacute n con los representantes legales de los mismos. 14. Las obligaciones de informaci oacute n y documentaci oacute n previstas en el presente art iacute culo se aplicar aacute n con independencia de que la decisi oacute n relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre eacute l. Cualquier justificaci oacute n del empresario basada en el hecho de que la empresa que tom oacute la decisi oacute n no le ha facilitado la informaci oacute n necesaria no podr aacute ser tomada en consideraci oacute n a tal efecto. 15. Aadido por Ley 35/2002 de 12 de julio. Cuando se trate de expedientes de regulaci oacute n de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursal que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o m aacute s a ntilde os de edad que no tuvieren la condici oacute n de mutualistas el 1 de enero de 1967 existir aacute la obligaci oacute n de abonar las cuotas destinadas a la financiaci oacute n de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente se ntilde alados en los t eacute rminos previstos en la Ley General de la Seguridad Social. Art iacute culo 52. Extinci oacute n del contrato por causas objetivas Redacci oacute n segn Ley 63/1997 de 26 de diciembre. . El contrato podr aacute extinguirse Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocaci oacute n efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un per iacute odo de prueba no podr aacute alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Por falta de adaptaci oacute n del trabajador a las modificaciones t eacute cnicas operadas en su puesto de trabajo cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como m iacute nimo dos meses desde que se introdujo la modificaci oacute n. El contrato quedar aacute en suspenso por el tiempo necesario y hasta el m aacute ximo de tres meses cuando la empresa ofrezca un curso de reconversi oacute n o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente que le capacite para la adaptaci oacute n requerida. Durante el curso se abonar aacute al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. Cuando concurra alguna de las causas previstas en el art iacute culo 51.1 de esta Ley y la extinci oacute n afecte a un n uacute mero inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendr aacute n prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. Redacci oacute n seg uacute n Ley 39/1999 de 5 de noviembre. Por faltas de asistencia al trabajo a uacute n justificadas pero intermitentes que alcancen el 20 % de las jornadas h aacute biles en dos meses consecutivos o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses siempre que el iacute ndice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2 5 % en los mismos periodos de tiempo. No se computar aacute n como faltas de asistencia a los efectos del p aacute rrafo anterior las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duraci oacute n de la misma el ejercicio de actividades de representaci oacute n legal de los trabajadores accidente de trabajo maternidad riesgo durante el embarazo y la lactancia enfermedades causadas por embarazo parto o lactancia paternidad licencias y vacaciones enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duraci oacute n de m aacute s de veinte d iacute as consecutivos ni las motivadas por la situaci oacute n f iacute sica o psicol oacute gica derivada de violencia de g eacute nero acreditada por los servicios sociales de atenci oacute n o servicios de Salud seg uacute n proceda. Redacci oacute n seg uacute n Ley 12/2001 de 9 de julio. En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones p uacute blicas o por entidades sin aacute nimo de lucro para la ejecuci oacute n de planes y programas p uacute blicos determinados sin dotaci oacute n econ oacute mica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de car aacute cter finalista por la insuficiencia de la correspondiente consignaci oacute n para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. Cuando la extinci oacute n afecte a un n uacute mero de trabajadores igual o superior al establecido en el art iacute culo 51.1 de esta Ley se deber aacute seguir el procedimiento previsto en dicho art iacute culo. Art iacute culo 53. Forma y efectos de la extinci oacute n por causas objetivas. 1. La adopci oacute n del acuerdo de extinci oacute n al amparo de lo prevenido en el art iacute culo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes Comunicaci oacute n escrita al trabajador expresando la causa. Poner a disposici oacute n del trabajador simult aacute neamente a la entrega de la comunicaci oacute n escrita la indemnizaci oacute n de veinte d iacute as por a ntilde o de servicio prorrate aacute ndose por meses los per iacute odos de tiempo inferiores a un a ntilde o y con un m aacute ximo de doce mensualidades. Cuando la decisi oacute n extintiva se fundare en el art iacute culo 52.c de esta Ley con alegaci oacute n de causa econ oacute mica y como consecuencia de tal situaci oacute n econ oacute mica no se pudiera poner a disposici oacute n del trabajador la indemnizaci oacute n a que se refiere el p aacute rrafo anterior el empresario haci eacute ndolo constar en la comunicaci oacute n escrita podr aacute dejar de hacerlo sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aqu eacute l su abono cuando tenga efectividad la decisi oacute n extintiva. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. Concesi oacute n de un plazo de preaviso de quince d iacute as computado desde la entrega de la comunicaci oacute n personal al trabajador hasta la extinci oacute n del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el art iacute culo 52.c del escrito de preaviso se dar aacute copia a la representaci oacute n legal de los trabajadores para su conocimiento. 2. Durante el per iacute odo de preaviso el trabajador o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera tendr aacute derecho sin p eacute rdida de su retribuci oacute n a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. 3. Contra la decisi oacute n extintiva podr aacute recurrir como si se tratare de despido disciplinario. 4. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. Cuando la decisi oacute n extintiva del empresario tuviera como m oacute vil algunas de las causas de discriminaci oacute n prohibidas en la Constituci oacute n o en la Ley o bien se hubiera producido con violaci oacute n de derechos fundamentales y libertades p uacute blicas del trabajador la decisi oacute n extintiva ser aacute nula debiendo la autoridad judicial hacer tal declaraci oacute n de oficio. Ser aacute tambi eacute n nula la decisi oacute n extintiva en los siguientes supuestos La de los trabajadores durante el per iacute odo de suspensi oacute n del contrato de trabajo por maternidad riesgo durante el embarazo riesgo durante la lactancia natural enfermedades causadas por embarazo parto o lactancia natural adopci oacute n o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d del apartado 1 del art iacute culo 45 o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo. La de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensi oacute n a que se refiere la letra a y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 4 bis y 5 del art iacute culo 37 o est eacute n disfrutando de ellos o hayan solicitado o est eacute n disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del art iacute culo 46 y la de las trabajadoras v iacute ctimas de violencia de g eacute nero por el ejercicio de los derechos de reducci oacute n o reordenaci oacute n de su tiempo de trabajo de movilidad geogr aacute fica de cambio de centro de trabajo o de suspensi oacute n de la relaci oacute n laboral en los t eacute rminos y condiciones reconocidos en esta Ley. La de los trabajadores despu eacute s de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensi oacute n del contrato por maternidad adopci oacute n o acogimiento o paternidad siempre que no hubieran transcurrido m aacute s de nueve meses desde la fecha de nacimiento adopci oacute n o acogimiento del hijo. Lo establecido en las letras anteriores ser aacute de aplicaci oacute n salvo que en esos casos se declare la procedencia de la decisi oacute n extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia se ntilde alados. La decisi oacute n extintiva se considerar aacute improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundament oacute la decisi oacute n extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este art iacute culo. No obstante la no concesi oacute n del preaviso o el error excusable en el c aacute lculo de la indemnizaci oacute n no determinar aacute la improcedencia del despido sin perjuicio de la obligaci oacute n del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho per iacute odo o al pago de la indemnizaci oacute n en la cuant iacute a correcta con independencia de los dem aacute s efectos que procedan. 5. La calificaci oacute n por la autoridad judicial de la nulidad procedencia o improcedencia de la decisi oacute n extintiva producir aacute iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario con las siguientes modificaciones En caso de procedencia el trabajador tendr aacute derecho a la indemnizaci oacute n prevista en el apartado 1 de este art iacute culo consolid aacute ndola de haberla recibido y se entender aacute en situaci oacute n de desempleo por causa a eacute l no imputable. Si la extinci oacute n se declara improcedente y el empresario procede a la readmisi oacute n el trabajador habr aacute de reintegrarle la indemnizaci oacute n percibida. En caso de sustituci oacute n de la readmisi oacute n por compensaci oacute n econ oacute mica se deducir aacute de eacute sta el importe de dicha indemnizaci oacute n. Art iacute culo 54. Despido disciplinario. 1. El contrato de trabajo podr aacute extinguirse por decisi oacute n del empresario mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 2. Se considerar aacute n incumplimientos contractuales Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Las ofensas verbales o f iacute sicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. La transgresi oacute n de la buena fe contractual as iacute como el abuso de confianza en el desempe ntilde o del trabajo. La disminuci oacute n continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. La embriaguez habitual o toxicoman iacute a si repercuten negativamente en el trabajo. A ntilde adido por Ley 62/2003 de 30 de diciembre. Redacci oacute n seg uacute n Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. El acoso por raz oacute n de origen racial o eacute tnico religi oacute n o convicciones discapacidad edad u orientaci oacute n sexual y el acoso sexual o por raz oacute n de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Art iacute culo 55. Forma y efectos del despido disciplinario. 1. El despido deber aacute ser notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr aacute efectos. Por convenio colectivo podr aacute n establecerse otras exigencias formales para el despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical proceder aacute la apertura de expediente contradictorio en el que ser aacute n o iacute dos adem aacute s del interesado los restantes miembros de la representaci oacute n a que perteneciere si los hubiese. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare deber aacute dar audiencia previa a los delegados sindicales de la secci oacute n sindical correspondiente a dicho sindicato. 2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior el empresario podr aacute realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido que s oacute lo surtir aacute efectos desde su fecha s oacute lo cabr aacute efectuarlo en el plazo de veinte d iacute as a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo el empresario pondr aacute a disposici oacute n del trabajador los salarios devengados en los d iacute as intermedios manteni eacute ndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social. 3. El despido ser aacute calificado como procedente improcedente o nulo. 4. El despido se considerar aacute procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicaci oacute n. Ser aacute improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este art iacute culo. 5. Redacci oacute n seg uacute n Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. Ser aacute nulo el despido que tenga por m oacute vil alguna de las causas de discriminaci oacute n prohibidas en la Constituci oacute n o en la Ley o bien se produzca con violaci oacute n de derechos fundamentales y libertades p uacute blicas del trabajador. Ser aacute tambi eacute n nulo el despido en los siguientes supuestos El de los trabajadores durante el per iacute odo de suspensi oacute n del contrato de trabajo por maternidad riesgo durante el embarazo riesgo durante la lactancia natural enfermedades causadas por embarazo parto o lactancia natural adopci oacute n o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d del apartado 1 del art iacute culo 45 o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho per iacute odo. El de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del per iacute odo de suspensi oacute n a que se refiere la letra a y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 4 bis y 5 del art iacute culo 37 o est eacute n disfrutando de ellos o hayan solicitado o est eacute n disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del art iacute culo 46 y el de las trabajadoras v iacute ctimas de violencia de g eacute nero por el ejercicio de los derechos de reducci oacute n o reordenaci oacute n de su tiempo de trabajo de movilidad geogr aacute fica de cambio de centro de trabajo o de suspensi oacute n de la relaci oacute n laboral en los t eacute rminos y condiciones reconocidos en esta Ley. El de los trabajadores despu eacute s de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los per iacute odos de suspensi oacute n del contrato por maternidad adopci oacute n o acogimiento o paternidad siempre que no hubieran transcurrido m aacute s de nueve meses desde la fecha de nacimiento adopci oacute n o acogimiento del hijo. Lo establecido en las letras anteriores ser aacute de aplicaci oacute n salvo que en esos casos se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia se ntilde alados. 6. Redacci oacute n seg uacute n Ley 45/2002 de 12 de diciembre. El despido nulo tendr aacute el efecto de la readmisi oacute n inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. 7. Redacci oacute n seg uacute n Ley 45/2002 de 12 de diciembre. El despido procedente convalidar aacute la extinci oacute n del contrato de trabajo que con aquel se produjo sin derecho a indemnizaci oacute n ni a salarios de tramitaci oacute n. Art iacute culo 56. Despido improcedente. 1. Redacci oacute n seg uacute n Ley 45/2002 de 12 de diciembre. Cuando el despido sea declarado improcedente el empresario en el plazo de cinco d iacute as desde la notificaci oacute n de la sentencia podr aacute optar entre la readmisi oacute n del trabajador con abono de los salarios de tramitaci oacute n previstos en el p aacute rrafo b de este apartado 1 o el abono de las siguientes percepciones econ oacute micas que deber aacute n ser fijadas en aqu eacute lla Una indemnizaci oacute n de cuarenta y cinco d iacute as de salario por a ntilde o de servicio prorrate aacute ndose por meses los per iacute odos de tiempo inferiores a un a ntilde o hasta un m aacute ximo de cuarenta y dos mensualidades. Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificaci oacute n de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocaci oacute n fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitaci oacute n. 2. Redacci oacute n seg uacute n Ley 45/2002 de 12 de diciembre. En el supuesto de que la opci oacute n entre readmisi oacute n o indemnizaci oacute n correspondiera al empresario el contrato de trabajo se entender aacute extinguido en la fecha del despido cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnizaci oacute n prevista en el p aacute rrafo a del apartado anterior deposit aacute ndola en el Juzgado de lo Social a disposici oacute n del trabajador y poni eacute ndolo en conocimiento de eacute ste. Cuando el trabajador acepte la indemnizaci oacute n o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente la cantidad a que se refiere el p aacute rrafo b del apartado anterior quedar aacute limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del dep oacute sito salvo cuando el dep oacute sito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido en cuyo caso no se devengar aacute cantidad alguna. A estos efectos el reconocimiento de la improcedencia podr aacute ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliaci oacute n. 3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisi oacute n o la indemnizaci oacute n se entiende que procede la primera. 4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical la opci oacute n corresponder aacute siempre a eacute ste. De no efectuar la opci oacute n se entender aacute que lo hace por la readmisi oacute n. Cuando la opci oacute n expresa o presunta sea en favor de la readmisi oacute n eacute sta ser aacute obligada. Art iacute culo 57. Pago por el Estado. Redacci oacute n seg uacute n Ley 45/2002 de 12 de diciembre. 1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos m aacute s de sesenta d iacute as h aacute biles desde la fecha en que se present oacute la demanda el empresario podr aacute reclamar del Estado el abono de la percepci oacute n econ oacute mica a que se refiere el p aacute rrafo b del apartado 1 del art iacute culo 56 satisfecha al trabajador correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta d iacute as. 2. En los casos de despido en que con arreglo al presente art iacute culo sean por cuenta del Estado los salarios de tramitaci oacute n ser aacute n con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios. SECCI Oacute N V. PROCEDIMIENTO CONCURSAL. Aadido por Ley 22/2003 de 9 de julio. Art iacute culo 57 bis. Procedimiento concursal. Aadido por Ley 22/2003 de 9 de julio. En caso de concurso a los supuestos de modificaci oacute n suspensi oacute n y extinci oacute n colectivas de los contratos de trabajo y de sucesi oacute n de empresa se aplicar aacute n las especialidades previstas en la Ley Concursal. CAP Iacute TULO IV. FALTAS Y SANCIONES DE LOS TRABAJADORES. Art iacute culo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores. 1. Los trabajadores podr aacute n ser sancionados por la direcci oacute n de las empresas en virtud de incumplimientos laborales de acuerdo con la graduaci oacute n de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. 2. La valoraci oacute n de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la direcci oacute n de la empresa ser aacute n siempre revisables ante la jurisdicci oacute n competente. La sanci oacute n de las faltas graves y muy graves requerir aacute comunicaci oacute n escrita al trabajador haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. 3. No se podr aacute n imponer sanciones que consistan en la reducci oacute n de la duraci oacute n de las vacaciones u otra minoraci oacute n de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber. CAP Iacute TULO V. PLAZOS DE PRESCRIPCI Oacute N. SECCI Oacute N I. PRESCRIPCI Oacute N DE ACCIONES DERIVADAS DEL CONTRATO. Art iacute culo 59. Prescripci oacute n y caducidad. 1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan se ntilde alado plazo especial prescribir aacute n al a ntilde o de su terminaci oacute n. A estos efectos se considerar aacute terminado el contrato El d iacute a en que expire el tiempo de duraci oacute n convenido o fijado por disposici oacute n legal o convenio colectivo. El d iacute a en que termine la prestaci oacute n de servicios continuados cuando se haya dado esta continuidad por virtud de pr oacute rroga expresa o t aacute cita. 2. Si la acci oacute n se ejercita para exigir percepciones econ oacute micas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto uacute nico que no puedan tener lugar despu eacute s de extinguido el contrato el plazo de un a ntilde o se computar aacute desde el d iacute a en que la acci oacute n pudiera ejercitarse. 3. El ejercicio de la acci oacute n contra el despido o resoluci oacute n de contratos temporales caducar aacute a los veinte d iacute as siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los d iacute as ser aacute n h aacute biles y el plazo de caducidad a todos los efectos. El plazo de caducidad quedar aacute interrumpido por la presentaci oacute n de la solicitud de conciliaci oacute n ante el oacute rgano p uacute blico de mediaci oacute n arbitraje y conciliaci oacute n competente. 4. Lo previsto en el apartado anterior ser aacute de aplicaci oacute n a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geogr aacute fica y modificaci oacute n sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computar aacute desde el d iacute a siguiente a la fecha de notificaci oacute n de la decisi oacute n empresarial tras la finalizaci oacute n en su caso del per iacute odo de consultas. SECCI Oacute N II. PRESCRIPCI Oacute N DE LAS INFRACCIONES Y FALTAS. Art iacute culo 60. Prescripci oacute n. 1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribir aacute n a los tres a ntilde os salvo en materia de Seguridad Social. 2. Respecto a los trabajadores las faltas leves prescribir aacute n a los diez d iacute as las graves a los veinte d iacute as y las muy graves a los sesenta d iacute as a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi oacute n y en todo caso a los seis meses de haberse cometido. T Iacute TULO II. DE LOS DERECHOS DE REPRESENTACI Oacute N COLECTIVA Y DE REUNI Oacute N DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA. CAP Iacute TULO I. DEL DERECHO DE REPRESENTACI Oacute N COLECTIVA. Art iacute culo 61. Participaci oacute n. De conformidad con lo dispuesto en el art iacute culo 4 de esta Ley y sin perjuicio de otras formas de participaci oacute n los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a trav eacute s de los oacute rganos de representaci oacute n regulados en este T iacute tulo. SECCI Oacute N I. Oacute RGANOS DE REPRESENTACI Oacute N. Art iacute culo 62. Delegados de personal. 1. La representaci oacute n de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y m aacute s de 10 trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podr aacute haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores si as iacute lo decidieran estos por mayor iacute a. Los trabajadores elegir aacute n mediante sufragio libre personal secreto y directo a los delegados de personal en la cuant iacute a siguiente hasta 30 trabajadores uno de 31 a 49 tres. 2. Los delegados de personal ejercer aacute n mancomunadamente ante el empresario la representaci oacute n para la que fueron elegidos y tendr aacute n las mismas competencias establecidas para los comit eacute s de empresa. Los delegados de personal observar aacute n las normas que sobre sigilo profesional est aacute n establecidas para los miembros de comit eacute s de empresa en el art iacute culo 65 de esta Ley. Art iacute culo 63. Comit eacute s de empresa. 1. El comit eacute de empresa es el oacute rgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses constituy eacute ndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o m aacute s trabajadores. 2. En la empresa que tenga en la misma provincia o en municipios lim iacute trofes dos o m aacute s centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores pero que en su conjunto lo sumen se constituir aacute un comit eacute de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no en los primeros se constituir aacute n comit eacute s de empresa propios y con todos los segundos se constituir aacute otro. 3. S oacute lo por convenio colectivo podr aacute pactarse la constituci oacute n y funcionamiento de un comit eacute intercentros con un m aacute ximo de 13 miembros que ser aacute n designados de entre los componentes de los distintos comit eacute s de centro. En la constituci oacute n del comit eacute intercentros se guardar aacute la proporcionalidad de los sindicatos seg uacute n los resultados electorales considerados globalmente. Tales comit eacute s intercentros no podr aacute n arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creaci oacute n. Art iacute culo 64. Derechos de informaci oacute n y consulta y competencias. Redaccin segn Ley 38/2007 de 16 de noviembre. 1. El comit eacute de empresa tendr aacute derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores as iacute como sobre la situaci oacute n de la empresa y la evoluci oacute n del empleo en la misma en los t eacute rminos previstos en este art iacute culo. Se entiende por informaci oacute n la transmisi oacute n de datos por el empresario al comit eacute de empresa a fin de que eacute ste tenga conocimiento de una cuesti oacute n determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un di aacute logo entre el empresario y el comit eacute de empresa sobre una cuesti oacute n determinada incluyendo en su caso la emisi oacute n de informe previo por parte del mismo. En la definici oacute n o aplicaci oacute n de los procedimientos de informaci oacute n y consulta el empresario y el comit eacute de empresa actuar aacute n con esp iacute ritu de cooperaci oacute n en cumplimiento de sus derechos y obligaciones rec iacute procas teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores. 2. El comit eacute de empresa tendr aacute derecho a ser informado trimestralmente Sobre la evoluci oacute n general del sector econ oacute mico a que pertenece la empresa. Sobre la situaci oacute n econ oacute mica de la empresa y la evoluci oacute n reciente y probable de sus actividades incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusi oacute n directa en el empleo as iacute como sobre la producci oacute n y ventas incluido el programa de producci oacute n. Sobre las previsiones del empresario de celebraci oacute n de nuevos contratos con indicaci oacute n del n uacute mero de eacute stos y de las modalidades y tipos que ser aacute n utilizados incluidos los contratos a tiempo parcial la realizaci oacute n de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontrataci oacute n. De las estad iacute sticas sobre el iacute ndice de absentismo y las causas los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias los iacute ndices de siniestralidad los estudios peri oacute dicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevenci oacute n que se utilicen. 3. Tambi eacute n tendr aacute derecho a recibir informaci oacute n al menos anualmente relativa a la aplicaci oacute n en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres entre la que se incluir aacute n datos sobre la proporci oacute n de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales as iacute como en su caso sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y de haberse establecido un plan de igualdad sobre la aplicaci oacute n del mismo. 4. El comit eacute de empresa con la periodicidad que proceda en cada caso tendr aacute derecho a Conocer el balance la cuenta de resultados la memoria y en el caso de que la empresa prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones los dem aacute s documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que a eacute stos. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa as iacute como los documentos relativos a la terminaci oacute n de la relaci oacute n laboral. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Asimismo el comit eacute de empresa tendr aacute derecho a recibir la copia b aacute sica de los contratos y la notificaci oacute n de las pr oacute rrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez d iacute as siguientes a que tuvieran lugar. 5. El comit eacute de empresa tendr aacute derecho a ser informado y consultado sobre la situaci oacute n y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo as iacute como a ser informado trimestralmente sobre la evoluci oacute n probable del mismo incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto. Asimismo tendr aacute derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organizaci oacute n del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendr aacute derecho a ser informado y consultado sobre la adopci oacute n de eventuales medidas preventivas especialmente en caso de riesgo para el empleo. El comit eacute de empresa tendr aacute derecho a emitir informe con car aacute cter previo a la ejecuci oacute n por parte del empresario de las decisiones adoptadas por eacute ste sobre las siguientes cuestiones Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales definitivos o temporales de aqu eacute lla. Las reducciones de jornada. El traslado total o parcial de las instalaciones. Los procesos de fusi oacute n absorci oacute n o modificaci oacute n del estatus jur iacute dico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo. Los planes de formaci oacute n profesional en la empresa. La implantaci oacute n y revisi oacute n de sistemas de organizaci oacute n y control del trabajo estudios de tiempos establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoraci oacute n de puestos de trabajo. 6. La informaci oacute n se deber aacute facilitar por el empresario al comit eacute de empresa sin perjuicio de lo establecido espec iacute ficamente en cada caso en un momento de una manera y con un contenido apropiados que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar en su caso la consulta y el informe. La consulta deber aacute realizarse salvo que expresamente est eacute establecida otra cosa en un momento y con un contenido apropiados en el nivel de direcci oacute n y representaci oacute n correspondiente de la empresa y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores sobre la base de la informaci oacute n recibida reunirse con el empresario obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto en su caso de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 4 y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relaci oacute n con cada una de dichas cuestiones. En todo caso la consulta deber aacute permitir que el criterio del comit eacute pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones. Los informes que deba emitir el comit eacute de empresa deber aacute n elaborarse en el plazo m aacute ximo de quince d iacute as desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes. 7. El comit eacute de empresa tendr aacute tambi eacute n las siguientes competencias Ejercer una labor De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral de seguridad social y de empleo as iacute como del resto de los pactos condiciones y usos de empresa en vigor formulando en su caso las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes. De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa con las particularidades previstas en este orden por el art iacute culo 19 de esta Ley. De vigilancia del respeto y aplicaci oacute n del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Participar como se determine por convenio colectivo en la gesti oacute n de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares. Colaborar con la direcci oacute n de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad as iacute como la sostenibilidad ambiental de la empresa si as iacute est aacute pactado en los convenios colectivos. Colaborar con la direcci oacute n de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliaci oacute n. Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones se ntilde alados en este art iacute culo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusi oacute n en las relaciones laborales. 8. Lo dispuesto en el presente art iacute culo se entender aacute sin perjuicio de las disposiciones espec iacute ficas previstas en otros art iacute culos de esta Ley o en otras normas legales o reglamentarias. 9. Respetando lo establecido legal o reglamentariamente en los convenios colectivos se podr aacute n establecer disposiciones espec iacute ficas relativas al contenido y a las modalidades de ejercicio de los derechos de informaci oacute n y consulta previstos en este art iacute culo as iacute como al nivel de representaci oacute n m aacute s adecuado para ejercerlos. Art iacute culo 65. Capacidad y sigilo profesional. Redaccin segn Ley 38/2007 de 16 de noviembre. 1. Se reconoce al comit eacute de empresa capacidad como oacute rgano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al aacute mbito de sus competencias por decisi oacute n mayoritaria de sus miembros. 2. Los miembros del comit eacute de empresa y eacute ste en su conjunto as iacute como en su caso los expertos que les asistan deber aacute n observar el deber de sigilo con respecto a aquella informaci oacute n que en leg iacute timo y objetivo inter eacute s de la empresa o del centro de trabajo les haya sido expresamente comunicada con car aacute cter reservado. 3. En todo caso ning uacute n tipo de documento entregado por la empresa al comit eacute podr aacute ser utilizado fuera del estricto aacute mbito de aqu eacute lla ni para fines distintos de los que motivaron su entrega. El deber de sigilo subsistir aacute incluso tras la expiraci oacute n de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren. 4. Excepcionalmente la empresa no estar aacute obligada a comunicar aquellas informaciones espec iacute ficas relacionadas con secretos industriales financieros o comerciales cuya divulgaci oacute n pudiera seg uacute n criterios objetivos obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad econ oacute mica. Esta excepci oacute n no abarca aquellos datos que tengan relaci oacute n con el volumen de empleo en la empresa. 5. La impugnaci oacute n de las decisiones de la empresa de atribuir car aacute cter reservado o de no comunicar determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores se tramitar aacute conforme al proceso de conflictos colectivos regulado en el Cap iacute tulo VIII del T iacute tulo II del Libro II de la Ley de Procedimiento Laboral texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995 de 7 de abril. Asimismo se tramitar aacute n conforme a este proceso los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y por los expertos que les asistan de su obligaci oacute n de sigilo. Lo dispuesto en este apartado se entiende sin perjuicio de lo previsto en el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto para los casos de negativa injustificada de la informaci oacute n a que tienen derecho los representantes de los trabajadores. Art iacute culo 66. Composici oacute n. 1. El n uacute mero de miembros del comit eacute de empresa se determinar aacute de acuerdo con la siguiente escala De cincuenta a cien trabajadores cinco. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores nueve. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores trece. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores diecisiete. De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores veintiuno. De mil en adelante dos por cada mil o fracci oacute n con el m aacute ximo de setenta y cinco. 2. Los comit eacute s de empresa o centro de trabajo elegir aacute n de entre sus miembros un presidente y un secretario del comit eacute y elaborar aacute n su propio reglamento de procedimiento que no podr aacute contravenir lo dispuesto en la ley remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral a efectos de registro y a la empresa. Los comit eacute s deber aacute n reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados. Art iacute culo 67. Promoci oacute n de elecciones y mandato electoral. 1. Podr aacute n promover elecciones a delegados de personal y miembros de comit eacute s de empresa las organizaciones sindicales m aacute s representativas las que cuenten con un m iacute nimo de un 10% de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. Los sindicatos con capacidad de promoci oacute n de elecciones tendr aacute n derecho a acceder a los registros de las Administraciones P uacute blicas que contengan datos relativos a la inscripci oacute n de empresas y altas de trabajadores en la medida necesaria para llevar a cabo tal promoci oacute n en sus respectivos aacute mbitos. Los promotores comunicar aacute n a la empresa y a la oficina p uacute blica dependiente de la autoridad laboral su prop oacute sito de celebrar elecciones con un plazo m iacute nimo de al menos un mes de antelaci oacute n al inicio del proceso electoral. En dicha comunicaci oacute n los promotores deber aacute n identificar con precisi oacute n la empresa y el centro de trabajo de eacute sta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de eacute ste que ser aacute la de constituci oacute n de la mesa electoral y que en todo caso no podr aacute comenzar antes de un mes ni m aacute s all aacute de tres meses contabilizados a partir del registro de la comunicaci oacute n en la oficina p uacute blica dependiente de la autoridad laboral. Esta oficina p uacute blica dentro del siguiente d iacute a h aacute bil expondr aacute en el tabl oacute n de anuncios los preavisos presentados facilitando copia de los mismos a los sindicatos que as iacute lo soliciten. S oacute lo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos m aacute s representativos o representativos de conformidad con la Ley Org aacute nica 11/1985 de 2 de agosto de Libertad Sindical podr aacute promoverse la celebraci oacute n de elecciones de manera generalizada en uno o varios aacute mbitos funcionales o territoriales. Dichos acuerdos deber aacute n comunicarse a la oficina p uacute blica dependiente de la autoridad laboral para su dep oacute sito y publicidad. Cuando se promuevan elecciones para renovar la representaci oacute n por conclusi oacute n de la duraci oacute n del mandato tal promoci oacute n s oacute lo podr aacute efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato. Podr aacute n promoverse elecciones parciales por dimisiones revocaciones o ajustes de la representaci oacute n por incremento de plantilla. Los convenios colectivos podr aacute n prever lo necesario para acomodar la representaci oacute n de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa. En su defecto dicha acomodaci oacute n deber aacute realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. 2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en este art iacute culo para la promoci oacute n de elecciones determinar aacute la falta de validez del correspondiente proceso electoral ello no obstante la omisi oacute n de la comunicaci oacute n a la empresa podr aacute suplirse por medio del traslado a la misma de una copia de la comunicaci oacute n presentada a la oficina p uacute blica dependiente de la autoridad laboral siempre que eacute sta se produzca con una anterioridad m iacute nima de veinte d iacute as respecto de la fecha de iniciaci oacute n del proceso electoral fijado en el escrito de promoci oacute n. La renuncia a la promoci oacute n con posterioridad a la comunicaci oacute n de la oficina p uacute blica dependiente de la autoridad laboral no impedir aacute el desarrollo del proceso electoral siempre que se cumplan todos los requisitos que permitan la validez del mismo. En caso de concurrencia de promotores para la realizaci oacute n de elecciones en una empresa o centro de trabajo se considerar aacute v aacute lida a efectos de iniciaci oacute n del proceso electoral la primera convocatoria registrada excepto en los supuestos en los que la mayor iacute a sindical de la empresa o centro de trabajo con comit eacute de empresa hayan presentado otra fecha distinta en cuyo caso prevalecer aacute esta uacute ltima siempre y cuando dichas convocatorias cumplan con los requisitos establecidos. En este uacute ltimo supuesto la promoci oacute n deber aacute acompa ntilde arse de una comunicaci oacute n fehaciente de dicha promoci oacute n de elecciones a los que hubieran realizado otra u otras con anterioridad. 3. La duraci oacute n del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comit eacute de empresa ser aacute de cuatro a ntilde os entendi eacute ndose que se mantendr aacute n en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garant iacute as hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones. Solamente podr aacute n ser revocados los delegados de personal y miembros del comit eacute durante su mandato por decisi oacute n de los trabajadores que los hayan elegido mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio como m iacute nimo de los electores y por mayor iacute a absoluta de eacute stos mediante sufragio personal libre directo y secreto. No obstante esta revocaci oacute n no podr aacute efectuarse durante la tramitaci oacute n de un convenio colectivo ni replantearse hasta transcurridos por lo menos seis meses. 4. En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comit eacute s de empresa o de centros de trabajo aqu eacute lla se cubrir aacute autom aacute ticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se refiera a los delegados de personal se cubrir aacute autom aacute ticamente por el trabajador que hubiera obtenido en la votaci oacute n un n uacute mero de votos inmediatamente inferior al uacute ltimo de los elegidos. El sustituto lo ser aacute por el tiempo que reste del mandato. 5. Las sustituciones revocaciones dimisiones y extinciones de mandato se comunicar aacute n a la oficina p uacute blica dependiente de la autoridad laboral y al empresario public aacute ndose asimismo en el tabl oacute n de anuncios. Art iacute culo 68. Garant iacute as. Los miembros del comit eacute de empresa y los delegados de personal como representantes legales de los trabajadores tendr aacute n a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos las siguientes garant iacute as Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves en el que ser aacute n o iacute dos aparte del interesado el comit eacute de empresa o restantes delegados de personal. Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los dem aacute s trabajadores en los supuestos de suspensi oacute n o extinci oacute n por causas tecnol oacute gicas o econ oacute micas. No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a ntilde o siguiente a la expiraci oacute n de su mandato salvo en caso de que eacute sta se produzca por revocaci oacute n o dimisi oacute n siempre que el despido o sanci oacute n se base en la acci oacute n del trabajador en el ejercicio de su representaci oacute n sin perjuicio por tanto de lo establecido en el art iacute culo 54. Asimismo no podr aacute ser discriminado en su promoci oacute n econ oacute mica o profesional en raz oacute n precisamente del desempe ntilde o de su representaci oacute n. Expresar colegiadamente si se trata del comit eacute con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representaci oacute n pudiendo publicar y distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo las publicaciones de inter eacute s laboral o social comunic aacute ndolo a la empresa. Disponer de un cr eacute dito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comit eacute o delegado de personal en cada centro de trabajo para el ejercicio de sus funciones de representaci oacute n de acuerdo con la siguiente escala delegados de personal o miembros del comit eacute de empresa Hasta cien trabajadores quince horas. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores veinte horas. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores treinta horas. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores treinta y cinco horas. De setecientos cincuenta y uno en adelante cuarenta horas. Podr aacute pactarse en convenio colectivo la acumulaci oacute n de horas de los distintos miembros del comit eacute de empresa y en su caso de los delegados de personal en uno o varios de sus componentes sin rebasar el m aacute ximo total pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo sin perjuicio de su remuneraci oacute n. SECCI Oacute N II. PROCEDIMIENTO ELECTORAL. Art iacute culo 69. Elecci oacute n. 1. Los delegados de personal y los miembros del comit eacute de empresa se elegir aacute n por todos los trabajadores mediante sufragio personal directo libre y secreto que podr aacute emitirse por correo en la forma que establezcan las disposiciones de desarrollo de esta Ley. 2. Ser aacute n electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de diecis eacute is a ntilde os y con una antig uuml edad en la empresa de al menos un mes y elegibles los trabajadores que tengan dieciocho a ntilde os cumplidos y una antig uuml edad en la empresa de al menos seis meses salvo en aquellas actividades en que por movilidad de personal se pacte en convenio colectivo un plazo inferior con el l iacute mite m iacute nimo de tres meses de antig uuml edad. Los trabajadores extranjeros podr aacute n ser electores y elegibles cuando re uacute nan las condiciones a que se refiere el p aacute rrafo anterior. 3. Se podr aacute n presentar candidatos para las elecciones de delegados de personal y miembros del comit eacute de empresa por los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o por las coaliciones formadas por dos o m aacute s de ellos que deber aacute n tener una denominaci oacute n concreta atribuy eacute ndose sus resultados a la coalici oacute n. Igualmente podr aacute n presentarse los trabajadores que avalen su candidatura con un n uacute mero de firmas de electores de su mismo centro y colegio en su caso equivalente al menos a tres veces el n uacute mero de puestos a cubrir. Art iacute culo 70. Votaci oacute n para delegados. En la elecci oacute n para delegados de personal cada elector podr aacute dar su voto a un n uacute mero m aacute ximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados. Resultar aacute n elegidos los que obtengan el mayor n uacute mero de votos. En caso de empate resultar aacute elegido el trabajador de mayor antig uuml edad en la empresa. Art iacute culo 71. Elecci oacute n para el comit eacute de empresa. 1. En las empresas de m aacute s de 50 trabajadores el censo de electores y elegibles se distribuir aacute en dos colegios uno integrado por los t eacute cnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados. Por convenio colectivo y en funci oacute n de la composici oacute n profesional del sector de actividad productiva o de la empresa podr aacute establecerse un nuevo colegio que se adapte a dicha composici oacute n. En tal caso las normas electorales del presente T iacute tulo se adaptar aacute n a dicho n uacute mero de colegios. Los puestos del comit eacute ser aacute n repartidos proporcionalmente en cada empresa seg uacute n el n uacute mero de trabajadores que formen los colegios electorales mencionados. Si en la divisi oacute n resultaren cocientes con fracciones se adjudicar aacute la unidad fraccionaria al grupo al que corresponder iacute a la fracci oacute n m aacute s alta si fueran iguales la adjudicaci oacute n ser aacute por sorteo. 2. En las elecciones a miembros del Comit eacute de Empresa la elecci oacute n se ajustar aacute a las siguientes reglas Cada elector podr aacute dar su voto a una sola de las listas presentadas para los del comit eacute que corresponda a su colegio. Estas listas deber aacute n contener como m iacute nimo tantos nombres como puestos a cubrir. No obstante la renuncia de cualquier candidato presentado en algunas de las listas para las elecciones antes de la fecha de la votaci oacute n no implicar aacute la suspensi oacute n del proceso electoral ni la anulaci oacute n de dicha candidatura aun cuando sea incompleta siempre y cuando la lista afectada permanezca con un n uacute mero de candidatos al menos del 60% de los puestos a cubrir. En cada lista deber aacute n figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten. No tendr aacute n derecho a la atribuci oacute n de representantes en el comit eacute de empresa aquellas listas que no hayan obtenido como m iacute nimo el 5% de los votos por cada colegio. Mediante el sistema de representaci oacute n proporcional se atribuir aacute a cada lista el n uacute mero de puestos que le corresponda de conformidad con el cociente que resulte de dividir el n uacute mero de votos v aacute lidos por el de puestos a cubrir. Si hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuir aacute n a la lista o listas que tengan un mayor resto de votos. Dentro de cada lista resultar aacute n elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la candidatura. 3. La inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores determinar aacute la anulabilidad de la elecci oacute n del candidato o candidatos afectados. Art iacute culo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y de trabajadores no fijos. 1. Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duraci oacute n determinada estar aacute n representados por los oacute rganos que se establecen en este T iacute tulo conjuntamente con los trabajadores fijos de plantilla. 2. Por tanto a efectos de determinar el n uacute mero de representantes se estar aacute a lo siguiente Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duraci oacute n determinada superior a un a ntilde o se computar aacute n como trabajadores fijos de plantilla. Los contratados por t eacute rmino de hasta un a ntilde o se computar aacute n seg uacute n el n uacute mero de d iacute as trabajados en el per iacute odo de un a ntilde o anterior a la convocatoria de la elecci oacute n. Cada doscientos d iacute as trabajados o fracci oacute n se computar aacute como un trabajador m aacute s. Art iacute culo 73. Mesa electoral. 1. En la empresa o centro de trabajo se constituir aacute una Mesa por cada colegio de doscientos cincuenta trabajadores electores o fracci oacute n. 2. La Mesa ser aacute la encargada de vigilar todo el proceso electoral presidir la votaci oacute n realizar el escrutinio levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamaci oacute n que se presente. 3. La Mesa estar aacute formada por el Presidente que ser aacute el trabajador de m aacute s antig uuml edad en la empresa y dos vocales que ser aacute n los electores de mayor y menor edad. Este uacute ltimo actuar aacute de Secretario. Se designar aacute n suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la mesa en el orden indicado de antig uuml edad o edad. 4. Ninguno de los componentes de la mesa podr aacute ser candidato y de serlo le sustituir aacute en ella su suplente. 5. Cada candidato o candidatura en su caso podr aacute nombrar un interventor por mesa. Asimismo el empresario podr aacute designar un representante suyo que asista a la votaci oacute n y al escrutinio. Art iacute culo 74. Funciones de la mesa. 1. Comunicado a la empresa el prop oacute sito de celebrar elecciones eacute sta en el t eacute rmino de siete d iacute as dar aacute traslado de la misma a los trabajadores que deban constituir la mesa as iacute como a los representantes de los trabajadores poni eacute ndolo simult aacute neamente en conocimiento de los promotores. La mesa electoral se constituir aacute formalmente mediante acta otorgada al efecto en la fecha fijada por los promotores en su comunicaci oacute n del prop oacute sito de celebrar elecciones que ser aacute la fecha de iniciaci oacute n del proceso electoral. 2. Cuando se trate de elecciones a delegados de personal el empresario en el mismo t eacute rmino remitir aacute a los componentes de la mesa electoral el censo laboral que se ajustar aacute a estos efectos a modelo normalizado. La mesa electoral cumplir aacute las siguientes funciones Har aacute p uacute blico entre los trabajadores el censo laboral con indicaci oacute n de qui eacute nes son electores. Fijar aacute el n uacute mero de representantes y la fecha tope para la presentaci oacute n de candidaturas. Recibir aacute y proclamar aacute las candidaturas que se presenten. Se ntilde alar aacute la fecha de votaci oacute n. Redactar aacute el acta de escrutinio en un plazo no superior a tres d iacute as naturales. Los plazos para cada uno de los actos ser aacute n se ntilde alados por la Mesa con criterios de razonabilidad y seg uacute n lo aconsejen las circunstancias pero en todo caso entre su constituci oacute n y la fecha de las elecciones no mediar aacute n m aacute s de diez d iacute as. En el caso de elecciones en centros de trabajo de hasta treinta trabajadores en los que se elige un solo delegado de personal desde la constituci oacute n de la Mesa hasta los actos de votaci oacute n y proclamaci oacute n de candidatos electos habr aacute n de transcurrir veinticuatro horas debiendo en todo caso la Mesa hacer p uacute blica con la suficiente antelaci oacute n la hora de celebraci oacute n de la votaci oacute n. Si se hubiera presentado alguna reclamaci oacute n se har aacute constar en el acta as iacute como la resoluci oacute n que haya tomado la mesa. 3. Cuando se trate de elecciones a miembros del comit eacute de empresa constituida la Mesa electoral solicitar aacute al empresario el censo laboral y confeccionar aacute con los medios que le habr aacute de facilitar eacute ste la lista de electores. Esta se har aacute p uacute blica en los tablones de anuncios mediante su exposici oacute n durante un tiempo no inferior a setenta y dos horas. La mesa resolver aacute cualquier incidencia o reclamaci oacute n relativa a inclusiones exclusiones o correcciones que se presenten hasta veinticuatro horas despu eacute s de haber finalizado el plazo de exposici oacute n de la lista. Publicar aacute la lista definitiva dentro de las veinticuatro horas siguientes. A continuaci oacute n la Mesa o el conjunto de ellas determinar aacute el n uacute mero de miembros del comit eacute que hayan de ser elegidos en aplicaci oacute n de lo dispuesto en el art iacute culo 66. Las candidaturas se presentar aacute n durante los nueve d iacute as siguientes a la publicaci oacute n de la lista definitiva de electores. La proclamaci oacute n se har aacute en los dos d iacute as laborables despu eacute s de concluido dicho plazo public aacute ndose en los tablones referidos. Contra el acuerdo de proclamaci oacute n se podr aacute reclamar dentro del d iacute a laborable siguiente resolviendo la mesa en el posterior d iacute a h aacute bil. Entre la proclamaci oacute n de candidatos y la votaci oacute n mediar aacute n al menos cinco d iacute as. Art iacute culo 75. Votaci oacute n para delegados y comit eacute s de empresa. 1. El acto de la votaci oacute n se efectuar aacute en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral teni eacute ndose en cuenta las normas que regulen el voto por correo. El empresario facilitar aacute los medios precisos para el normal desarrollo de la votaci oacute n y de todo el proceso electoral. 2. El voto ser aacute libre secreto personal y directo deposit aacute ndose las papeletas que en tama ntilde o color impresi oacute n y calidad del papel ser aacute n de iguales caracter iacute sticas en urnas cerradas. 3. Inmediatamente despu eacute s de celebrada la votaci oacute n la Mesa electoral proceder aacute p uacute blicamente al recuento de votos mediante la lectura por el Presidente en voz alta de las papeletas. 4. Del resultado del escrutinio se levantar aacute acta seg uacute n modelo normalizado en la que se incluir aacute n las incidencias y protestas habidas en su caso. Una vez redactada el acta ser aacute firmada por los componentes de la Mesa los interventores y el representante del empresario si lo hubiere. Acto seguido las Mesas electorales de una misma empresa o centro en reuni oacute n conjunta extender aacute n el acta del resultado global de la votaci oacute n. 5. El Presidente de la Mesa remitir aacute copias del acta de escrutinio al empresario y a los interventores de las candidaturas as iacute como a los representantes electos. El resultado de la votaci oacute n se publicar aacute en los tablones de anuncios. 6. El original del acta junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por los interventores y el acta de constituci oacute n de la mesa ser aacute n presentadas en el plazo de tres d iacute as a la oficina p uacute blica dependiente de la autoridad laboral por el Presidente de la Mesa quien podr aacute delegar por escrito en alg uacute n miembro de la Mesa. La oficina p uacute blica dependiente de la autoridad laboral proceder aacute en el inmediato d iacute a h aacute bil a la publicaci oacute n en los tablones de anuncios de una copia del acta entregando copia a los sindicatos que as iacute se lo soliciten y dar aacute traslado a la empresa de la presentaci oacute n en dicha oficina p uacute blica del acta correspondiente al proceso electoral que ha tenido lugar en aqu eacute lla con indicaci oacute n de la fecha en que finaliza el plazo para impugnarla y mantendr aacute el dep oacute sito de las papeletas hasta cumplirse los plazos de impugnaci oacute n. La oficina p uacute blica dependiente de la autoridad laboral transcurridos los diez d iacute as h aacute biles desde la publicaci oacute n proceder aacute o no al registro de las actas electorales. 7. Corresponde a la oficina p uacute blica dependiente de la autoridad laboral el registro de las actas as iacute como la expedici oacute n de copias aut eacute nticas de las mismas y a requerimiento del sindicato interesado de las certificaciones acreditativas de su capacidad representativa a los efectos de los art iacute culos 6 y 7 de la Ley Org aacute nica 11/1985 de 2 de agosto de Libertad Sindical. Dichas certificaciones consignar aacute n si el sindicato tiene o no la condici oacute n de m aacute s representativo o representativo salvo que el ejercicio de las funciones o facultades correspondientes requiera la precisi oacute n de la concreta representatividad ostentada. Asimismo y a los efectos que procedan la oficina p uacute blica dependiente de la autoridad laboral podr aacute extender certificaciones de los resultados electorales a las organizaciones sindicales que las soliciten. La denegaci oacute n del registro de un acta por la oficina p uacute blica dependiente de la autoridad laboral s oacute lo podr aacute hacerse cuando se trate de actas que no vayan extendidas en el modelo oficial normalizado falta de comunicaci oacute n de la promoci oacute n electoral a la oficina p uacute blica falta de la firma del Presidente de la Mesa electoral y omisi oacute n o ilegibilidad en las actas de alguno de los datos que impida el c oacute mputo electoral. En estos supuestos la oficina p uacute blica dependiente de la autoridad laboral requerir aacute dentro del siguiente d iacute a h aacute bil al Presidente de la Mesa electoral para que en el plazo de diez d iacute as h aacute biles proceda a la subsanaci oacute n correspondiente. Dicho requerimiento ser aacute comunicado a los sindicatos que hayan obtenido representaci oacute n y al resto de las candidaturas. Una vez efectuada la subsanaci oacute n esta oficina p uacute blica proceder aacute al registro del acta electoral correspondiente. Transcurrido dicho plazo sin que se haya efectuado la subsanaci oacute n o no realizada eacute sta en forma la oficina p uacute blica dependiente de la autoridad laboral proceder aacute en el plazo de diez d iacute as h aacute biles a denegar el registro comunic aacute ndolo a los sindicatos que hayan obtenido representaci oacute n y al Presidente de la Mesa. En el caso de que la denegaci oacute n del registro se deba a la ausencia de comunicaci oacute n de la promoci oacute n electoral a la oficina p uacute blica dependiente de la autoridad laboral no cabr aacute requerimiento de subsanaci oacute n por lo que comprobada la falta por dicha oficina p uacute blica eacute sta proceder aacute sin m aacute s tr aacute mite a la denegaci oacute n del registro comunic aacute ndolo al Presidente de la Mesa electoral a los sindicatos que hayan obtenido representaci oacute n y al resto de las candidaturas. La resoluci oacute n denegatoria del registro podr aacute ser impugnada ante el orden jurisdiccional social. Art iacute culo 76. Reclamaciones en materia electoral. 1. Las impugnaciones en materia electoral se tramitar aacute n conforme al procedimiento arbitral regulado en este art iacute culo con excepci oacute n de las denegaciones de inscripci oacute n cuyas reclamaciones podr aacute n plantearse directamente ante la jurisdicci oacute n competente. 2. Todos los que tengan inter eacute s leg iacute timo incluida la empresa cuando en ella concurra dicho inter eacute s podr aacute n impugnar la elecci oacute n las decisiones que adopte la Mesa as iacute como cualquier otra actuaci oacute n de la misma a lo largo del proceso electoral fund aacute ndose para ello en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garant iacute as del proceso electoral y que alteren su resultado en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos en la discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral y en la falta de correlaci oacute n entre el n uacute mero de trabajadores que figuran en el acta de elecciones y el n uacute mero de representantes elegidos. La impugnaci oacute n de actos de la Mesa electoral requerir aacute haber efectuado reclamaci oacute n dentro del d iacute a laborable siguiente al acto y deber aacute ser resuelta por la Mesa en el posterior d iacute a h aacute bil salvo lo previsto en el uacute ltimo p aacute rrafo del art iacute culo 74.2 de la presente Ley. 3. Ser aacute n aacute rbitros los designados conforme al procedimiento que se regula en este apartado salvo en el caso de que las partes de un procedimiento arbitral se pusieran de acuerdo en la designaci oacute n de un aacute rbitro distinto. El aacute rbitro o aacute rbitros ser aacute n designados con arreglo a los principios de neutralidad y profesionalidad entre licenciados en Derecho graduados sociales as iacute como titulados equivalentes por acuerdo un aacute nime de los sindicatos m aacute s representativos a nivel estatal o de Comunidades Aut oacute nomas seg uacute n proceda y de los que ostenten el 10% o m aacute s de los delegados y de los miembros de los comit eacute s de empresa en el aacute mbito provincial funcional o de empresa correspondiente. Si no existiera acuerdo un aacute nime entre los sindicatos se ntilde alados anteriormente la autoridad laboral competente establecer aacute la forma de designaci oacute n atendiendo a los principios de imparcialidad de los aacute rbitros posibilidad de ser recusados y participaci oacute n de los sindicatos en su nombramiento. La duraci oacute n del mandato de los aacute rbitros ser aacute de cinco a ntilde os siendo susceptible de renovaci oacute n. La Administraci oacute n laboral facilitar aacute la utilizaci oacute n de sus medios personales y materiales por los aacute rbitros en la medida necesaria para que eacute stos desarrollen sus funciones. 4. Los aacute rbitros deber aacute n abstenerse y en su defecto ser recusados en los casos siguientes Tener inter eacute s personal en el asunto de que se trate. Ser administrador de sociedad o entidad interesada o tener cuesti oacute n litigiosa con alguna de las partes. Tener parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad dentro del segundo con cualquiera de los interesados con los administradores de entidades o sociedades interesadas y tambi eacute n con los asesores representantes legales o mandatarios que intervengan en el arbitraje as iacute como compartir despacho profesional o estar asociado con eacute stos para el asesoramiento la representaci oacute n o el mandato. Tener amistad iacute ntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas mencionadas en el apartado anterior. Tener relaci oacute n de servicio con persona natural o jur iacute dica interesada directamente en el asunto o haberle prestado en los uacute ltimos dos a ntilde os servicios profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar. 5. El procedimiento arbitral se iniciar aacute mediante escrito dirigido a la oficina p uacute blica dependiente de la autoridad laboral a quien promovi oacute las elecciones y en su caso a quienes hayan presentado candidatos a las elecciones objeto de impugnaci oacute n. Este escrito en el que figurar aacute n los hechos que se tratan de impugnar deber aacute presentarse en un plazo de tres d iacute as h aacute biles contados desde el siguiente a aqu eacute l en que se hubieran producido los hechos o resuelto la reclamaci oacute n por la Mesa en el caso de impugnaciones promovidas por sindicatos que no hubieran presentado candidaturas en el centro de trabajo en el que se hubiera celebrado la elecci oacute n los tres d iacute as se computar aacute n desde el d iacute a en que se conozca el hecho impugnable. Si se impugnasen actos del d iacute a de la votaci oacute n o posteriores al mismo el plazo ser aacute de diez d iacute as h aacute biles contados a partir de la entrada de las actas en la oficina p uacute blica dependiente de la autoridad laboral. Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y en su caso la posterior impugnaci oacute n judicial quedar aacute paralizada la tramitaci oacute n de un nuevo procedimiento arbitral. El planteamiento del arbitraje interrumpir aacute los plazos de prescripci oacute n. 6. La oficina p uacute blica dependiente de la autoridad laboral dar aacute traslado al aacute rbitro del escrito en el d iacute a h aacute bil posterior a su recepci oacute n as iacute como de una copia del expediente electoral administrativo. Si se hubieran presentado actas electorales para registro se suspender aacute su tramitaci oacute n. A las veinticuatro horas siguientes el aacute rbitro convocar aacute a las partes interesadas de comparecencia ante eacute l lo que habr aacute de tener lugar en los tres d iacute as h aacute biles siguientes. Si las partes antes de comparecer ante el aacute rbitro designado de conformidad a lo establecido en el apartado 3 de este art iacute culo se pusieran de acuerdo y designaren uno distinto lo notificar aacute n a la oficina p uacute blica dependiente de la autoridad laboral para que d eacute traslado a este aacute rbitro del expediente administrativo electoral continuando con el mismo el resto del procedimiento. El aacute rbitro dentro de los tres d iacute as h aacute biles siguientes a la comparecencia y previa pr aacute ctica de las pruebas procedentes o conformes a Derecho que podr aacute n incluir la personaci oacute n en el centro de trabajo y la solicitud de la colaboraci oacute n necesaria del empresario y las Administraciones P uacute blicas dictar aacute laudo. El laudo ser aacute escrito y razonado resolviendo en Derecho sobre la impugnaci oacute n del proceso electoral y en su caso sobre el registro del acta y se notificar aacute a los interesados y a la oficina p uacute blica dependiente de la autoridad laboral. Si se hubiese impugnado la votaci oacute n la oficina proceder aacute al registro del acta o a su denegaci oacute n seg uacute n el contenido del laudo. El laudo arbitral podr aacute impugnarse ante el orden jurisdiccional social a trav eacute s de la modalidad procesal correspondiente. CAP Iacute TULO II. DEL DERECHO DE REUNI Oacute N. Art iacute culo 77. Las asambleas de trabajadores. 1. De conformidad con lo dispuesto en el art iacute culo 4 de esta Ley los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea. La asamblea podr aacute ser convocada por los delegados de personal el comit eacute de empresa o centro de trabajo o por un n uacute mero de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla. La asamblea ser aacute presidida en todo caso por el comit eacute de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente que ser aacute n responsables del normal desarrollo de la misma as iacute como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. S oacute lo podr aacute tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del d iacute a. La presidencia comunicar aacute al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordar aacute con eacute ste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa. 2. Cuando por trabajarse en turnos por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia no pueda reunirse simult aacute neamente toda la plantilla sin perjuicio o alteraci oacute n en el normal desarrollo de la producci oacute n las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerar aacute n como una sola y fechadas en el d iacute a de la primera. Art iacute culo 78. Lugar de reuni oacute n. 1. El lugar de reuni oacute n ser aacute el centro de trabajo si las condiciones del mismo lo permiten y la misma tendr aacute lugar fuera de las horas de trabajo salvo acuerdo con el empresario. 2. El empresario deber aacute facilitar el centro de trabajo para la celebraci oacute n de la asamblea salvo en los siguientes casos Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley. Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la uacute ltima reuni oacute n celebrada. Si a uacute n no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los da ntilde os producidos en alteraciones ocurridas en alguna reuni oacute n anterior. Cierre legal de la empresa. Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicaci oacute n no estar aacute n afectadas por el p aacute rrafo b. Art iacute culo 79. Convocatoria. La convocatoria con expresi oacute n del orden del d iacute a propuesto por los convocantes se comunicar aacute al empresario con cuarenta y ocho horas de antelaci oacute n como m iacute nimo debiendo eacute ste acusar recibo. Art iacute culo 80. Votaciones. Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopci oacute n de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores se requerir aacute para la validez de aqu eacute llos el voto favorable personal libre directo y secreto incluido el voto por correo de la mitad m aacute s uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo. Art iacute culo 81. Locales y tabl oacute n de anuncios. Redaccin segn Ley 43/2006 de 29 de diciembre. En las empresas o centros de trabajo siempre que sus caracter iacute sticas lo permitan se pondr aacute a disposici oacute n de los delegados de personal o del comit eacute de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores as iacute como uno o varios tablones de anuncios. La representaci oacute n legal de los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo podr aacute n hacer uso de dichos locales en los t eacute rminos que acuerden con la empresa. Las posibles discrepancias se resolver aacute n por la autoridad laboral previo informe de la Inspecci oacute n de Trabajo. T Iacute TULO III. DE LA NEGOCIACI Oacute N COLECTIVA Y DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS. CAP Iacute TULO I. DISPOSICIONES GENERALES. SECCI Oacute N I. NATURALEZA Y EFECTOS DE LOS CONVENIOS. Art iacute culo 82. Concepto y eficacia. 1. Los convenios colectivos como resultado de la negociaci oacute n desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios constituyen la expresi oacute n del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonom iacute a colectiva. 2. Mediante los convenios colectivos y en su aacute mbito correspondiente los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad igualmente podr aacute n regular la paz laboral a trav eacute s de las obligaciones que se pacten. 3. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 7/2011 de 10 de junio. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su aacute mbito de aplicaci oacute n y durante todo el tiempo de su vigencia. Sin perjuicio de lo anterior por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art iacute culo 87.1 se podr aacute proceder previo desarrollo de un periodo de consultas en los t eacute rminos del art iacute culo 41.4 a inaplicar el r eacute gimen salarial previsto en los convenios colectivos de aacute mbito superior a la empresa cuando eacute sta tenga una disminuci oacute n persistente de su nivel de ingresos o su situaci oacute n y perspectivas econ oacute micas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicaci oacute n afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma. En los supuestos de ausencia de representaci oacute n legal de los trabajadores en la empresa eacute stos podr aacute n atribuir su representaci oacute n a una comisi oacute n designada conforme a lo dispuesto en el art iacute culo 41.4. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir aacute que concurren las causas justificativas a que alude el p aacute rrafo segundo y s oacute lo podr aacute ser impugnado ante la jurisdicci oacute n competente por la existencia de fraude dolo coacci oacute n o abuso de derecho en su conclusi oacute n. El acuerdo deber aacute ser notificado a la Comisi oacute n paritaria del convenio colectivo. El acuerdo de inaplicaci oacute n deber aacute determinar con exactitud la retribuci oacute n a percibir por los trabajadores de dicha empresa estableciendo en su caso y en atenci oacute n a la desaparici oacute n de las causas que lo determinaron una programaci oacute n de la progresiva convergencia hacia la recuperaci oacute n de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de aacute mbito superior a la empresa que le sea de aplicaci oacute n sin que en ning uacute n caso dicha inaplicaci oacute n pueda superar el per iacute odo de vigencia del convenio ni como m aacute ximo los tres a ntilde os de duraci oacute n. El acuerdo de inaplicaci oacute n y la programaci oacute n de la recuperaci oacute n de las condiciones salariales no podr aacute n suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci oacute n de las discriminaciones retributivas por razones de g eacute nero. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podr aacute someter la discrepancia a la Comisi oacute n paritaria del convenio que dispondr aacute de un plazo m aacute ximo de siete d iacute as para pronunciarse a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcanzara un acuerdo las partes podr aacute n recurrir a los procedimientos a que se refiere el siguiente p aacute rrafo. Mediante los acuerdos interprofesionales de aacute mbito estatal o auton oacute mico previstos en el art iacute culo 83 de la presente Ley se deber aacute n establecer los procedimientos de aplicaci oacute n general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociaci oacute n de los acuerdos a que se refiere este apartado incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante en cuyo caso el laudo arbitral tendr aacute la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y s oacute lo ser aacute recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art iacute culo 91. 4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aqu eacute l. En dicho supuesto se aplicar aacute iacute ntegramente lo regulado en el nuevo convenio. Art iacute culo 83. Unidades de negociaci oacute n. 1. Los convenios colectivos tendr aacute n el aacute mbito de aplicaci oacute n que las partes acuerden. 2. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 7/2011 de 10 de junio. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales m aacute s representativas de car aacute cter estatal o de Comunidad Aut oacute noma podr aacute n establecer mediante acuerdos interprofesionales cl aacute usulas sobre la estructura de la negociaci oacute n colectiva fijando en su caso las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto aacute mbito. Estas cl aacute usulas podr aacute n igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales de aacute mbito estatal o auton oacute mico por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimaci oacute n necesaria de conformidad con lo establecido en la presente Ley. 3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podr aacute n igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos as iacute como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2 de este art iacute culo tendr aacute n el tratamiento de esta Ley para los convenios colectivos. Art iacute culo 84. Concurrencia. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 7/2011 de 10 de junio. 1. Un convenio colectivo durante su vigencia no podr aacute ser afectado por lo dispuesto en convenios de aacute mbito distinto salvo pacto en contrario negociado conforme a lo dispuesto en el art iacute culo 83.2. 2. Salvo que un acuerdo o convenio colectivo de aacute mbito estatal o de Comunidad Aut oacute noma negociado seg uacute n el art iacute culo 83.2 estableciera reglas distintas sobre estructura de la negociaci oacute n colectiva o concurrencia entre convenios la regulaci oacute n de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendr aacute prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal auton oacute mico o de aacute mbito inferior en las siguientes materias La cuant iacute a del salario base y de los complementos salariales incluidos los vinculados a la situaci oacute n y resultados de la empresa. El abono o la compensaci oacute n de las horas extraordinarias y la retribuci oacute n espec iacute fica del trabajo a turnos. El horario y la distribuci oacute n del tiempo de trabajo el r eacute gimen de trabajo a turnos y la planificaci oacute n anual de las vacaciones. La adaptaci oacute n al aacute mbito de la empresa del sistema de clasificaci oacute n profesional de los trabajadores. La adaptaci oacute n de los aspectos de las modalidades de contrataci oacute n que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa. Las medidas para favorecer la conciliaci oacute n entre la vida laboral familiar y personal. Igual prioridad aplicativa tendr aacute n en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el art iacute culo 87.1. Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el art iacute culo 83.2 podr aacute n ampliar la relaci oacute n de condiciones de trabajo anteriormente se ntilde alada. 3. Salvo pacto en contrario negociado seg uacute n el art iacute culo 83.2 los sindicatos y las asociaciones empresariales que re uacute nan los requisitos de legitimaci oacute n de los art iacute culos 87 y 88 de esta Ley podr aacute n en el aacute mbito de una Comunidad Aut oacute noma negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de aacute mbito estatal siempre que dicha decisi oacute n obtenga el respaldo de las mayor iacute as exigidas para constituir la comisi oacute n negociadora en la correspondiente unidad de negociaci oacute n. 4. En el supuesto previsto en el apartado anterior y salvo que resultare de aplicaci oacute n un r eacute gimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio colectivo de aacute mbito estatal negociado seg uacute n el art iacute culo 83.2 se considerar aacute n materias no negociables en el aacute mbito de una Comunidad Aut oacute noma el per iacute odo de prueba las modalidades de contrataci oacute n la clasificaci oacute n profesional la jornada m aacute xima anual de trabajo el r eacute gimen disciplinario las normas m iacute nimas en materia de prevenci oacute n de riesgos laborales y la movilidad geogr aacute fica. Art iacute culo 85. Contenido. 1. Redaccin segn Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. Dentro del respeto a las leyes los convenios colectivos podr aacute n regular materias de iacute ndole econ oacute mica laboral sindical y en general cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al aacute mbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los per iacute odos de consulta previstos en los art iacute culos 40 41 47 y 51 de esta Ley los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendr aacute n la misma eficacia y tramitaci oacute n que los acuerdos en el per iacute odo de consultas siendo susceptibles de impugnaci oacute n en los mismos t eacute rminos que los laudos dictados para la soluci oacute n de las controversias derivadas de la aplicaci oacute n de los convenios. Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos en la negociaci oacute n de los mismos existir aacute en todo caso el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el aacute mbito laboral o en su caso planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el cap iacute tulo III del T iacute tulo IV de la Ley Org aacute nica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 2. Redaccin segn Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. A trav eacute s de la negociaci oacute n colectiva se podr aacute n articular procedimientos de informaci oacute n y seguimiento de los despidos objetivos en el aacute mbito correspondiente. Asimismo sin perjuicio de la libertad de contrataci oacute n que se reconoce a las partes a trav eacute s de la negociaci oacute n colectiva se articular aacute el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de m aacute s de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma En los convenios colectivos de aacute mbito empresarial el deber de negociar se formalizar aacute en el marco de la negociaci oacute n de dichos convenios. En los convenios colectivos de aacute mbito superior a la empresa el deber de negociar se formalizar aacute a trav eacute s de la negociaci oacute n colectiva que se desarrolle en la empresa en los t eacute rminos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a trav eacute s de las oportunas reglas de complementariedad. 3. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 7/2011 de 10 de junio. Sin perjuicio de la libertad de contrataci oacute n a que se refiere el p aacute rrafo anterior los convenios colectivos habr aacute n de expresar como contenido m iacute nimo lo siguiente Determinaci oacute n de las partes que los conciertan. Aacute mbito personal funcional territorial y temporal. Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociaci oacute n para la modificaci oacute n sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos de conformidad con lo establecido en el art iacute culo 41.6 y para la no aplicaci oacute n del r eacute gimen salarial a que se refiere el art iacute culo 82.3 adaptando en su caso los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de aacute mbito estatal o auton oacute mico conforme a lo dispuesto en tales art iacute culos. Forma y condiciones de denuncia del convenio as iacute como plazo m iacute nimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia. Salvo pacto en contrario el plazo m iacute nimo para la denuncia de los convenios colectivos ser aacute de tres meses antes de finalizar su vigencia. Plazo m aacute ximo para el inicio de la negociaci oacute n de un nuevo convenio una vez denunciado el anterior. Salvo pacto en contrario dicho plazo m aacute ximo ser aacute el establecido en el art iacute culo 89.2. Plazo m aacute ximo para la negociaci oacute n de un nuevo convenio que se determinar aacute en funci oacute n de la duraci oacute n de la vigencia del convenio anterior. Salvo pacto en contrario este plazo ser aacute de ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos a ntilde os o de catorce meses en los restantes convenios a contar desde la fecha de p eacute rdida de su vigencia. La adhesi oacute n y el sometimiento a los procedimientos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de aacute mbito estatal o auton oacute mico previstos en el art iacute culo 83 para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo m aacute ximo de negociaci oacute n sin alcanzarse un acuerdo siempre que eacute stos no fueran de aplicaci oacute n directa. Designaci oacute n de una comisi oacute n paritaria de la representaci oacute n de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la Ley y de cuantas otras le sean atribuidas en particular las siguientes Los t eacute rminos y condiciones para el conocimiento y resoluci oacute n de las cuestiones en materia de aplicaci oacute n e interpretaci oacute n de los convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en el art iacute culo 91. El desarrollo de funciones de adaptaci oacute n o en su caso modificaci oacute n del convenio durante su vigencia. En este caso deber aacute incorporarse a la comisi oacute n paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociaci oacute n aunque no hayan sido firmantes del convenio siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimaci oacute n previstos en los art iacute culos 87 y 88 de esta Ley para que los acuerdos de modificaci oacute n posean eficacia general. Los t eacute rminos y condiciones para el conocimiento y resoluci oacute n de las discrepancias tras la finalizaci oacute n del periodo de consultas en materia de modificaci oacute n sustancial de condiciones de trabajo o inaplicaci oacute n del r eacute gimen salarial de los convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en los art iacute culos 41.6 y 82.3 respectivamente. La intervenci oacute n que se acuerde en los supuestos de modificaci oacute n sustancial de condiciones de trabajo o inaplicaci oacute n del r eacute gimen salarial de los convenios colectivos cuando no exista representaci oacute n legal de los trabajadores en la empresa. El convenio deber aacute establecer los procedimientos y plazos de actuaci oacute n de la comisi oacute n paritaria para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados. En particular deber aacute establecer los procedimientos para solucionar de manera efectiva las discrepancias en el seno de dicha comisi oacute n incluido su sometimiento a los sistemas no judiciales de soluci oacute n de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de aacute mbito estatal o auton oacute mico previstos en el art iacute culo 83. Medidas para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa que favorezcan su posici oacute n competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo en aqu eacute lla y en particular las siguientes Un porcentaje m aacute ximo y m iacute nimo de la jornada de trabajo que podr aacute distribuirse de manera irregular a lo largo del a ntilde o. Salvo pacto en contrario este porcentaje ser aacute de un cinco por ciento. Los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la movilidad funcional en la empresa. Art iacute culo 86. Vigencia. 1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duraci oacute n de los convenios pudiendo eventualmente pactarse distintos per iacute odos de vigencia para cada materia o grupo homog eacute neo de materias dentro del mismo convenio. 2. Salvo pacto en contrario los convenios colectivos se prorrogar aacute n de a ntilde o en a ntilde o si no mediara denuncia expresa de las partes. 3. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 7/2011 de 10 de junio. La vigencia de un convenio colectivo una vez denunciado y concluida la duraci oacute n pactada se producir aacute en los t eacute rminos que se hubiesen establecido en el propio convenio. Durante las negociaciones para la renovaci oacute n de un convenio colectivo en defecto de pacto se mantendr aacute su vigencia si bien las cl aacute usulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaer aacute n a partir de su denuncia. Las partes podr aacute n adoptar acuerdos parciales para la modificaci oacute n de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que tras la terminaci oacute n de la vigencia pactada se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendr aacute n la vigencia que las partes determinen. Mediante los acuerdos interprofesionales de aacute mbito estatal o auton oacute mico previstos en el art iacute culo 83 se deber aacute n establecer procedimientos de aplicaci oacute n general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso de los plazos m aacute ximos de negociaci oacute n sin alcanzarse un acuerdo incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje en cuyo caso el laudo arbitral tendr aacute la misma eficacia jur iacute dica que los convenios colectivos y s oacute lo ser aacute recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art iacute culo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deber aacute n especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisi oacute n negociadora el car aacute cter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes en defecto de pacto espec iacute fico sobre el car aacute cter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral se entender aacute que el arbitraje tiene car aacute cter obligatorio. En defecto de pacto cuando hubiera transcurrido el plazo m aacute ximo de negociaci oacute n sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio no se hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el p aacute rrafo anterior o eacute stos no hubieran solucionado la discrepancia se mantendr aacute la vigencia del convenio colectivo. 4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este uacute ltimo salvo los aspectos que expresamente se mantengan. SECCI Oacute N II. LEGITIMACI Oacute N. Art iacute culo 87. Legitimaci oacute n. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 7/2011 de 10 de junio. 1. En representaci oacute n de los trabajadores estar aacute n legitimados para negociar en los convenios de empresa y de aacute mbito inferior el comit eacute de empresa los delegados de personal en su caso o las secciones sindicales si las hubiere que en su conjunto sumen la mayor iacute a de los miembros del comit eacute . La intervenci oacute n en la negociaci oacute n corresponder aacute a las secciones sindicales cuando eacute stas as iacute lo acuerden siempre que sumen la mayor iacute a de los miembros del comit eacute de empresa o entre los delegados de personal. Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas as iacute como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su aacute mbito de aplicaci oacute n la legitimaci oacute n para negociar en representaci oacute n de los trabajadores ser aacute la que se establece en el apartado 2 de este art iacute culo para la negociaci oacute n de los convenios sectoriales. En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional espec iacute fico estar aacute n legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a trav eacute s de votaci oacute n personal libre directa y secreta. 2. En los convenios sectoriales estar aacute n legitimados para negociar en representaci oacute n de los trabajadores Los sindicatos que tengan la consideraci oacute n de m aacute s representativos a nivel estatal as iacute como en sus respectivos aacute mbitos las organizaciones sindicales afiliadas federadas o confederadas a los mismos. Los sindicatos que tengan la consideraci oacute n de m aacute s representativos a nivel de Comunidad Aut oacute noma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho aacute mbito territorial as iacute como en sus respectivos aacute mbitos las organizaciones sindicales afiliadas federadas o confederadas a los mismos. Los sindicatos que cuenten con un m iacute nimo del 10 % de los miembros de los comit eacute s de empresa o delegados de personal en el aacute mbito geogr aacute fico y funcional al que se refiera el convenio. 3. En representaci oacute n de los empresarios estar aacute n legitimados para negociar En los convenios de empresa o aacute mbito inferior el propio empresario. En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su aacute mbito de aplicaci oacute n la representaci oacute n de dichas empresas. En los convenios colectivos sectoriales las asociaciones empresariales que en el aacute mbito geogr aacute fico y funcional del convenio cuenten con el 10 % de los empresarios en el sentido del art iacute culo 1.2 de esta Ley y siempre que eacute stas den ocupaci oacute n a igual porcentaje de los trabajadores afectados as iacute como aquellas asociaciones empresariales que en dicho aacute mbito den ocupaci oacute n al 15 % de los trabajadores afectados. En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad seg uacute n lo previsto en el p aacute rrafo anterior estar aacute n legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales de aacute mbito estatal que cuenten con el 10 % o m aacute s de las empresas o trabajadores en el aacute mbito estatal as iacute como las asociaciones empresariales de Comunidad Aut oacute noma que cuenten en eacute sta con un m iacute nimo del 15 % de las empresas o trabajadores. 4. Asimismo estar aacute n legitimados en los convenios de aacute mbito estatal los sindicatos de Comunidad Aut oacute noma que tengan la consideraci oacute n de m aacute s representativos conforme a lo previsto en el art iacute culo 7.1 de la Ley Org aacute nica de Libertad Sindical y las asociaciones empresariales de la Comunidad Aut oacute noma que re uacute nan los requisitos se ntilde alados en la disposici oacute n adicional sexta de esta Ley. 5. Todo sindicato federaci oacute n o confederaci oacute n sindical y toda asociaci oacute n empresarial que re uacute na el requisito de legitimaci oacute n tendr aacute derecho a formar parte de la comisi oacute n negociadora. Art iacute culo 88. Comisi oacute n negociadora. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 7/2011 de 10 de junio. 1. El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisi oacute n negociadora se efectuar aacute con respeto al derecho de todos los legitimados seg uacute n el art iacute culo anterior y en proporci oacute n a su representatividad. 2. La comisi oacute n negociadora quedar aacute v aacute lidamente constituida cuando los sindicatos federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el art iacute culo anterior representen como m iacute nimo respectivamente a la mayor iacute a absoluta de los miembros de los comit eacute s de empresa y delegados de personal en su caso y a empresarios que ocupen a la mayor iacute a de los trabajadores afectados por el convenio. En aquellos sectores en los que no existan oacute rganos de representaci oacute n de los trabajadores se entender aacute v aacute lidamente constituida la comisi oacute n negociadora cuando la misma est eacute integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condici oacute n de m aacute s representativas en el aacute mbito estatal o de Comunidad Aut oacute noma. En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad se entender aacute v aacute lidamente constituida la comisi oacute n negociadora cuando la misma est eacute integrada por las organizaciones empresariales estatales o auton oacute micas referidas en el p aacute rrafo segundo del art iacute culo 87.3 c. En los supuestos a que se refieren los dos p aacute rrafos anteriores el reparto de los miembros de la comisi oacute n negociadora se efectuar aacute en proporci oacute n a la representatividad que ostenten las organizaciones sindicales o empresariales en el aacute mbito territorial de la negociaci oacute n. 3. La designaci oacute n de los componentes de la comisi oacute n corresponder aacute a las partes negociadoras quienes de mutuo acuerdo podr aacute n designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores que intervendr aacute n igual que el presidente con voz pero sin voto. 4. En los convenios sectoriales el n uacute mero de miembros en representaci oacute n de cada parte no exceder aacute de quince. En el resto de los convenios no se superar aacute el n uacute mero de trece. 5. Si la comisi oacute n negociadora optara por la no elecci oacute n de un presidente las partes deber aacute n consignar en el acta de la sesi oacute n constitutiva de la comisi oacute n los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y firmar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas junto con el secretario. CAP Iacute TULO II. PROCEDIMIENTO. SECCI Oacute N I. TRAMITACI Oacute N APLICACI Oacute N E INTERPRETACI Oacute N. Art iacute culo 89. Tramitaci oacute n. 1. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 7/2011 de 10 de junio. La representaci oacute n de los trabajadores o de los empresarios que promueva la negociaci oacute n lo comunicar aacute a la otra parte expresando detalladamente en la comunicaci oacute n que deber aacute hacerse por escrito la legitimaci oacute n que ostenta de conformidad con los art iacute culos anteriores los aacute mbitos del convenio y las materias objeto de negociaci oacute n. En el supuesto de que la promoci oacute n sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente la comunicaci oacute n deber aacute efectuarse simult aacute neamente con el acto de la denuncia. De esta comunicaci oacute n se enviar aacute copia a efectos de registro a la autoridad laboral correspondiente en funci oacute n del aacute mbito territorial del convenio. La parte receptora de la comunicaci oacute n s oacute lo podr aacute negarse a la iniciaci oacute n de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido sin perjuicio de lo establecido en los art iacute culos 83 y 84 en cualquier caso se deber aacute contestar por escrito y motivadamente. Ambas partes estar aacute n obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe. En los supuestos de que se produjeran violencias tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia quedar aacute suspendida de inmediato la negociaci oacute n en curso hasta la desaparici oacute n de aqu eacute llas. 2. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 7/2011 de 10 de junio. Denunciado un convenio en ausencia de regulaci oacute n en los convenios colectivos de acuerdo con el art iacute culo 85.3 se proceder aacute conforme a lo dispuesto en este apartado. En el plazo m aacute ximo de un mes a partir de la recepci oacute n de la comunicaci oacute n se proceder aacute a constituir la comisi oacute n negociadora la parte receptora de la comunicaci oacute n deber aacute responder a la propuesta de negociaci oacute n y ambas partes establecer aacute n un calendario o plan de negociaci oacute n debi eacute ndose iniciar eacute sta en un plazo m aacute ximo de quince d iacute as a contar desde la constituci oacute n de la comisi oacute n negociadora. El plazo m aacute ximo para la negociaci oacute n de un convenio colectivo ser aacute de ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos a ntilde os o de catorce meses en los restantes convenios a contar desde la fecha de p eacute rdida de su vigencia. 3. Los acuerdos de la comisi oacute n requerir aacute n en cualquier caso el voto favorable de la mayor iacute a de cada una de las dos representaciones. 4. En cualquier momento de las deliberaciones las partes podr aacute n acordar la intervenci oacute n de un mediador designado por ellas. Art iacute culo 90. Validez. 1. Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por escrito bajo sanci oacute n de nulidad. 2. Los convenios deber aacute n ser presentados ante la autoridad laboral competente a los solos efectos de registro dentro del plazo de quince d iacute as a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado ser aacute remitido al oacute rgano p uacute blico de mediaci oacute n arbitraje y conciliaci oacute n competente para su dep oacute sito. 3. En el plazo m aacute ximo de diez d iacute as desde la presentaci oacute n del convenio en el registro se dispondr aacute por la autoridad laboral su publicaci oacute n obligatoria y gratuita en el Bolet iacute n Oficial del Estado o en funci oacute n del aacute mbito territorial del mismo en el Bolet iacute n Oficial de la Comunidad Aut oacute noma o en el Bolet iacute n Oficial de la provincia correspondiente. 4. El convenio entrar aacute en vigor en la fecha en que acuerden las partes. 5. Si la autoridad laboral estimase que alg uacute n convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el inter eacute s de terceros se dirigir aacute de oficio a la jurisdicci oacute n competente la cual adoptar aacute las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomal iacute as previa audiencia de las partes. 6. Aadido por Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior la autoridad laboral velar aacute por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones directas o indirectas por raz oacute n de sexo. A tales efectos podr aacute recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Aut oacute nomas seg uacute n proceda por su aacute mbito territorial. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicci oacute n competente por entender que el convenio colectivo pudiera contener cl aacute usulas discriminatorias lo pondr aacute en conocimiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Aut oacute nomas seg uacute n su aacute mbito territorial sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3 del art iacute culo 95 de la Ley de Procedimiento Laboral. Art iacute culo 91. Aplicaci oacute n e interpretaci oacute n del convenio colectivo. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 7/2011 de 10 de junio. 1. Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicci oacute n competente el conocimiento y resoluci oacute n de las cuestiones derivadas de la aplicaci oacute n e interpretaci oacute n de los convenios colectivos corresponder aacute a la comisi oacute n paritaria de los mismos. 2. No obstante lo establecido en el apartado anterior en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere el art iacute culo 83.2 y 3 de esta Ley se podr aacute n establecer procedimientos como la mediaci oacute n y el arbitraje para la soluci oacute n de las controversias colectivas derivadas de la aplicaci oacute n e interpretaci oacute n de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a trav eacute s de la mediaci oacute n y el laudo arbitral tendr aacute n la eficacia jur iacute dica y tramitaci oacute n de los convenios colectivos regulados en la presente Ley siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimaci oacute n que les permita acordar en el aacute mbito del conflicto un convenio colectivo conforme a lo previsto en los art iacute culos 87 88 y 89 de esta Ley. Estos acuerdos y laudos ser aacute n susceptibles de impugnaci oacute n por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Espec iacute ficamente cabr aacute el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuaci oacute n arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisi oacute n. 3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretaci oacute n o aplicaci oacute n del convenio deber aacute intervenir la comisi oacute n paritaria del mismo con car aacute cter previo al planteamiento formal del conflicto en el aacute mbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el oacute rgano judicial competente. 4. Las resoluciones de la comisi oacute n paritaria sobre interpretaci oacute n o aplicaci oacute n del convenio tendr aacute n la misma eficacia jur iacute dica y tramitaci oacute n que los convenios colectivos regulados en la presente Ley. 5. Los procedimientos de soluci oacute n de conflictos a que se refiere este art iacute culo ser aacute n asimismo de aplicaci oacute n en las controversias de car aacute cter individual cuando las partes expresamente se sometan a ellos. SECCI Oacute N II. ADHESI Oacute N Y EXTENSI Oacute N. Art iacute culo 92. Adhesi oacute n y extensi oacute n. 1. En las respectivas unidades de negociaci oacute n las partes legitimadas para negociar podr aacute n adherirse de com uacute n acuerdo a la totalidad de un convenio colectivo en vigor siempre que no estuvieran afectadas por otro comunic aacute ndolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro. 2. Redacci oacute n seg uacute n Ley 24/1999 de 6 de julio. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales o el oacute rgano correspondiente de las Comunidades Aut oacute nomas con competencia en la materia podr aacute n extender con los efectos producidos en el art iacute culo 82.3 de esta Ley las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho aacute mbito un convenio colectivo de los previstos en este T iacute tulo III debida a la ausencia de partes legitimadas para ello. La decisi oacute n de extensi oacute n se adoptar aacute siempre a instancia de parte y mediante la tramitaci oacute n del procedimiento que reglamentariamente se determine cuya duraci oacute n no podr aacute exceder de tres meses teniendo la ausencia de resoluci oacute n expresa en el plazo establecido efectos desestimatorios de la solicitud. Tendr aacute n capacidad para iniciar el procedimiento de extensi oacute n quienes se hallen legitimados para promover la negociaci oacute n colectiva en el aacute mbito correspondiente conforme a lo dispuesto en los art iacute culos 87.2 y 3 de esta Ley. T Iacute TULO IV. INFRACCIONES LABORALES. CAP Iacute TULO I. DISPOSICIONES GENERALES. Art iacute culo 93. Concepto. Derogado por Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto. Art iacute culo 94. Infracciones leves. Derogado por Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto. Art iacute culo 95. Infracciones graves. Derogado por Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto. Art iacute culo 96. Infracciones muy graves. Derogado por Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto. CAP Iacute TULO II. DERECHO SUPLETORIO. Art iacute culo 97. Sanciones. Derogado por Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto. DISPOSICI Oacute N ADICIONAL PRIMERA. Fomento de la contrataci oacute n indefinida de los contratos en pr aacute cticas y de aprendizaje. Derogada por la Ley 63/1997 de 26 de diciembre. DISPOSICI Oacute N ADICIONAL SEGUNDA. Contratos formativos celebrados con trabajadores minusv aacute lidos Redacci oacute n segn Ley 63/1997 de 26 de diciembre. . 1. Redaccin segn Ley 43/2006 de 29 de diciembre. Las empresas que celebren contratos en pr aacute cticas con trabajadores con discapacidad tendr aacute n derecho a una reducci oacute n durante la vigencia del contrato del 50 % de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes. 2. Los trabajadores minusv aacute lidos contratados para la formaci oacute n no se computar aacute n para determinar el n uacute mero m aacute ximo de estos contratos que las empresas pueden realizar en funci oacute n de su plantilla. 3. Las empresas que celebren contratos para la formaci oacute n con trabajadores minusv aacute lidos tendr aacute n derecho a una reducci oacute n del 50 % en las cuotas empresariales a la Seguridad Social previstas para los contratos para la formaci oacute n. 4. Continuar aacute n siendo de aplicaci oacute n a los contratos para la formaci oacute n que se celebren con trabajadores minusv aacute lidos que trabajen en Centros Especiales de Empleo las peculiaridades que para dichos contratos se prev eacute n en el art iacute culo 7 del Real Decreto 1368/1985 de 17 de julio por el que se regula la relaci oacute n laboral de car aacute cter especial de los minusv aacute lidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo. DISPOSICI Oacute N ADICIONAL TERCERA. Programas de fomento del empleo Derogada por Ley 63/1997 de 26 de diciembre. . DISPOSICI Oacute N ADICIONAL CUARTA. Conceptos retributivos. Las modificaciones introducidas por la presente Ley en la regulaci oacute n legal del salario no afectar aacute n a los conceptos retributivos que tuvieran reconocidos los trabajadores hasta el 12 de junio de 1994 fecha de entrada en vigor de la Ley 11/1994 de 19 de mayo que se mantendr aacute n en los mismos t eacute rminos que rigieren en ese momento hasta que por convenio colectivo se establezca un r eacute gimen salarial que conlleve la desaparici oacute n o modificaci oacute n de dichos conceptos. DISPOSICI Oacute N ADICIONAL QUINTA. Personal de alta direcci oacute n. Las retribuciones del personal de alta direcci oacute n gozar aacute n de las garant iacute as del salario establecidas en los art iacute culos 27.2 29 32 y 33 de esta Ley. DISPOSICI Oacute N ADICIONAL SEXTA. Representaci oacute n institucional de los empresarios. A efectos de ostentar representaci oacute n institucional en defensa de intereses generales de los empresarios ante las Administraciones P uacute blicas y otras entidades u organismos de car aacute cter estatal o de Comunidad Aut oacute noma que la tengan prevista se entender aacute que gozan de esta capacidad representativa las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% o m aacute s de las empresas y trabajadores en el aacute mbito estatal. Asimismo podr aacute n tambi eacute n estar representadas las asociaciones empresariales de Comunidad Aut oacute noma que cuenten en eacute sta con un m iacute nimo del 15% de los empresarios y trabajadores. No estar aacute n comprendidas en este supuesto las asociaciones empresariales que est eacute n integradas en federaciones o confederaciones de aacute mbito estatal. Las organizaciones empresariales que tengan la condici oacute n de m aacute s representativas con arreglo a esta disposici oacute n adicional gozar aacute n de capacidad para obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales p uacute blicos en los t eacute rminos que se establezcan legalmente. DISPOSICI Oacute N ADICIONAL S Eacute PTIMA. Regulaci oacute n de condiciones por rama de actividad. La regulaci oacute n de condiciones de trabajo por rama de actividad para los sectores econ oacute micos de la producci oacute n y demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo podr aacute realizarse por el Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales sin perjuicio de lo dispuesto en el art iacute culo 92 de esta Ley que ser aacute siempre procedimiento prioritario. DISPOSICI Oacute N ADICIONAL OCTAVA. C oacute digo de Trabajo. El Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social recoger aacute en un texto uacute nico denominado C oacute digo de Trabajo las distintas leyes org aacute nicas y ordinarias que junto con la presente regulan las materias laborales orden aacute ndolas en T iacute tulos separados uno por Ley con numeraci oacute n correlativa respetando iacute ntegramente su texto literal. Asimismo se incorporar aacute n sucesiva y peri oacute dicamente a dicho C oacute digo de Trabajo todas las disposiciones generales laborales mediante el procedimiento que se fije por el Gobierno en cuanto a la t eacute cnica de incorporaci oacute n seg uacute n el rango de las normas incorporadas. DISPOSICI Oacute N ADICIONAL NOVENA. Anticipos reintegrables. Los anticipos reintegrables sobre sentencias recurridas establecidos en la Ley de 10 de noviembre de 1942 podr aacute n alcanzar hasta el 50% del importe de la cantidad reconocida en la sentencia en favor del trabajador. DISPOSICI Oacute N ADICIONAL D Eacute CIMA. Cl aacute usulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilaci oacute n. Redaccin segn Ley 14/2005 de 1 de julio. En los convenios colectivos podr aacute n establecerse cl aacute usulas que posibiliten la extinci oacute n del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilaci oacute n fijada en la normativa de Seguridad Social siempre que se cumplan los siguientes requisitos Esta medida deber aacute vincularse a objetivos coherentes con la pol iacute tica de empleo expresados en el convenio colectivo tales como la mejora de la estabilidad en el empleo la transformaci oacute n de contratos temporales en indefinidos el sostenimiento del empleo la contrataci oacute n de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo. El trabajador afectado por la extinci oacute n del contrato de trabajo deber aacute tener cubierto el per iacute odo m iacute nimo de cotizaci oacute n o uno mayor si as iacute se hubiera pactado en el convenio colectivo y cumplir los dem aacute s requisitos exigidos por la legislaci oacute n de Seguridad Social para tener derecho a la pensi oacute n de jubilaci oacute n en su modalidad contributiva. DISPOSICI Oacute N ADICIONAL UND Eacute CIMA. Acreditaci oacute n de la capacidad representativa. A los efectos de expedici oacute n de las certificaciones acreditativas de la capacidad representativa en el aacute mbito estatal prevista en el articulo 75.7 de esta Ley las Comunidades Aut oacute nomas a las que haya sido transferida la ejecuci oacute n de funciones en materia de dep oacute sito de actas relativas a las elecciones de oacute rganos representativos de los trabajadores deber aacute n remitir mensualmente copia de las actas electorales registradas a la oficina p uacute blica estatal. DISPOSICI Oacute N ADICIONAL DUOD Eacute CIMA. Preavisos. El Gobierno podr aacute reducir el plazo m iacute nimo de preaviso de un mes previsto en el p aacute rrafo segundo del art iacute culo 67.1 de esta Ley en los sectores de actividad con alta movilidad del personal previa consulta con las organizaciones sindicales que en ese aacute mbito funcional ostenten al menos el 10% de los representantes de los trabajadores y con las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% de los empresarios y de los trabajadores afectados por el mismo aacute mbito funcional. DISPOSICI Oacute N ADICIONAL DECIMOTERCERA. Soluci oacute n no judicial de conflictos. En el supuesto de que aun no habi eacute ndose pactado en el convenio colectivo aplicable un procedimiento para resolver las discrepancias en los per iacute odos de consultas se hubieran establecido conforme al art iacute culo 83 de esta Ley oacute rganos o procedimientos no judiciales de soluci oacute n de conflictos en el aacute mbito territorial correspondiente quienes sean parte en dichos per iacute odos de consulta podr aacute n someter de com uacute n acuerdo su controversia a dichos oacute rganos. DISPOSICI Oacute N ADICIONAL DECIMOCUARTA. Sustituci oacute n de trabajadores excedentes por cuidado de familiares. Redacci oacute n seg uacute n Ley 39/1999 de 5 de noviembre. Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que est eacute en la situaci oacute n de excedencia a que se refiere el art iacute culo 46.3 de esta Ley tendr aacute n derecho a una reducci oacute n en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuant iacute as que se especifican a continuaci oacute n cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo de nivel contributivo o asistencial que lleven m aacute s de un a ntilde o como perceptores 95% durante el primer a ntilde o de excedencia del trabajador que se sustituye. 60% durante el segundo a ntilde o de excedencia del trabajador que se sustituye. 50% durante el tercer a ntilde o de excedencia del trabajador que se sustituye. Los citados beneficios no ser aacute n de aplicaci oacute n a las contrataciones que afecten al c oacute nyuge ascendientes descendientes y dem aacute s parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive del empresario o de quienes ostenten cargos de direcci oacute n o sean miembros de los oacute rganos de administraci oacute n de las empresas que revistan la forma jur iacute dica de sociedad y las que se produzcan con estos uacute ltimos. Las contrataciones realizadas al amparo de lo establecido en esta disposici oacute n se regir aacute n por lo dispuesto en el art iacute culo 15.1.c de esta Ley y sus normas de desarrollo. DISPOSICI Oacute N ADICIONAL DECIMOQUINTA. Aplicaci oacute n de los l iacute mites de duraci oacute n del contrato por obra o servicio determinados y al encadenamiento de contratos en las Administraciones p uacute blicas. Redacci oacute n seg uacute n Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Redaccin segn Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. Redaccin segn Ley 43/2006 de 29 de diciembre. 1. Lo dispuesto en el art iacute culo 15.1.a en materia de duraci oacute n m aacute xima del contrato por obra o servicio determinados y en el art iacute culo 15.5 sobre l iacute mites al encadenamiento de contratos de esta Ley surtir aacute efectos en el aacute mbito de las Administraciones p uacute blicas y sus organismos p uacute blicos vinculados o dependientes sin perjuicio de la aplicaci oacute n de los principios constitucionales de igualdad m eacute rito y capacidad en el acceso al empleo p uacute blico por lo que no ser aacute obst aacute culo para la obligaci oacute n de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a trav eacute s de los procedimientos ordinarios de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable. En cumplimiento de esta previsi oacute n el trabajador continuar aacute desempe ntilde ando el puesto que ven iacute a ocupando hasta que se proceda a su cobertura por los procedimientos antes indicados momento en el que se producir aacute la extinci oacute n de la relaci oacute n laboral salvo que el mencionado trabajador acceda a empleo p uacute blico superando el correspondiente proceso selectivo. 2. No obstante lo previsto en el apartado anterior lo dispuesto en el art iacute culo 15.1.a en materia de duraci oacute n m aacute xima del contrato por obra o servicio determinados no ser aacute de aplicaci oacute n a los contratos celebrados por las Administraciones P uacute blicas y sus organismos p uacute blicos vinculados o dependientes ni a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Org aacute nica 6/2001 de 21 de diciembre de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de Ley cuando est eacute n vinculados a un proyecto espec iacute fico de investigaci oacute n o de inversi oacute n de duraci oacute n superior a tres a ntilde os. 3. Para la aplicaci oacute n del l iacute mite al encadenamiento de contratos previsto en el art iacute culo 15.5 s oacute lo se tendr aacute n en cuenta los contratos celebrados en el aacute mbito de cada una de las Administraciones P uacute blicas sin que formen parte de ellas a estos efectos los organismos p uacute blicos agencias y dem aacute s entidades de derecho p uacute blico con personalidad jur iacute dica propia vinculadas o dependientes de las mismas. En todo caso lo dispuesto en dicho art iacute culo 15.5 no ser aacute de aplicaci oacute n respecto de las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Org aacute nica 6/2001 de 21 de diciembre de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de Ley. DISPOSICI Oacute N ADICIONAL DECIMOSEXTA. Derogado por Ley 43/2006 de 29 de diciembre. DISPOSICI Oacute N ADICIONAL DECIMOS Eacute PTIMA. Discrepancias en materia de conciliaci oacute n. Aadida por Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relaci oacute n con el ejercicio de los derechos de conciliaci oacute n de la vida personal familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente se resolver aacute n por la jurisdicci oacute n competente a trav eacute s del procedimiento establecido en el art iacute culo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral. DISPOSICI Oacute N ADICIONAL DECIMOCTAVA. C aacute lculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida. Aadida por Ley Org aacute nica 3/2007 de 22 de marzo. 1. En los supuestos de reducci oacute n de jornada contemplados en el art iacute culo 37 apartados 4 bis 5 y 7 el salario a tener en cuenta a efectos del c aacute lculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley ser aacute el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducci oacute n de jornada efectuada siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo m aacute ximo legalmente establecido para dicha reducci oacute n. 2. Igualmente ser aacute de aplicaci oacute n lo dispuesto en el p aacute rrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos establecidos en el p aacute rrafo d eacute cimo del art iacute culo 48.4 y en el art iacute culo 48 bis. DISPOSICI Oacute N TRANSITORIA PRIMERA. Contratos de aprendizaje. No obstante lo dispuesto en el art iacute culo 11.2 p aacute rrafo d los trabajadores que hubieran estado vinculados a la empresa por un contrato para la formaci oacute n que no hubiera agotado el plazo m aacute ximo de tres a ntilde os s oacute lo podr aacute n ser contratados nuevamente por la misma empresa con un contrato de aprendizaje por el tiempo que reste hasta los tres a ntilde os comput aacute ndose la duraci oacute n del contrato de formaci oacute n a efectos de determinar la retribuci oacute n que corresponde al aprendiz. DISPOSICI Oacute N TRANSITORIA SEGUNDA. Contratos celebrados antes del 8 de diciembre de 1993. Los contratos en pr aacute cticas para la formaci oacute n a tiempo parcial y de trabajadores fijos discontinuos celebrados con anterioridad al d iacute a 8 de diciembre de 1993 fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 18/1993 de 3 de diciembre continuar aacute n rigi eacute ndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron. Ser aacute de aplicaci oacute n lo dispuesto en la presente Ley a los contratos celebrados al amparo del Real Decreto-ley 18/1993 de 3 diciembre excepto lo dispuesto en el segundo p aacute rrafo d del apartado 2 del art iacute culo 11. DISPOSICI Oacute N TRANSITORIA TERCERA. Los contratos temporales de fomento del empleo celebrados al amparo del Real Decreto 1989/1984 de 17 de octubre concertados con anterioridad al 24 de mayo de 1994 fecha de entrada en vigor del la Ley 10/1994 de 19 de mayo sobre medidas urgentes de fomento de la ocupaci oacute n continuar aacute n rigi eacute ndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron. Los contratos temporales cuya duraci oacute n m aacute xima de tres a ntilde os hubiese expirado entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 1994 y que hayan sido objeto de una pr oacute rroga inferior a dieciocho meses podr aacute n ser objeto de una segunda pr oacute rroga hasta completar dicho plazo. DISPOSICI Oacute N TRANSITORIA CUARTA. Vigencia de disposiciones reglamentarias. En todo lo que no se oponga a lo establecido en la presente Ley el contrato de relevo y la jubilaci oacute n parcial continuar aacute rigi eacute ndose por lo dispuesto en los art iacute culos 7 a 9 y 11 a 14 del Real Decreto 1991/1984 de 31 de octubre por el que se regula el contrato a tiempo parcial el contrato de relevo y la jubilaci oacute n parcial. DISPOSICI Oacute N TRANSITORIA QUINTA. Vigencia de normas sobre jornada y descansos. Quedan vigentes hasta el 12 de junio de 1995 las normas sobre jornada y descansos contenidas en el Real Decreto 2001/1983 sin perjuicio de su adecuaci oacute n por el Gobierno previa consulta a las organizaciones empresariales y sindicales afectadas a las previsiones contenidas en los art iacute culos 34 al 38. DISPOSICI Oacute N TRANSITORIA SEXTA. Ordenanzas de Trabajo. Las Ordenanzas de Trabajo actualmente en vigor salvo que por un acuerdo de los previstos en el art iacute culo 83.2 y 3 de esta Ley se establezca otra cosa en cuanto a su vigencia continuar aacute n siendo de aplicaci oacute n como derecho dispositivo en tanto no se sustituyan por convenio colectivo hasta el 31 de diciembre de 1994. Sin perjuicio de lo dispuesto en el p aacute rrafo anterior se autoriza al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales para derogar total o parcialmente de forma anticipada las Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas Laborales o para prorrogar hasta el 31 de diciembre de 1995 la vigencia de las Ordenanzas correspondientes a sectores que presenten problemas de cobertura con arreglo al procedimiento previsto en el p aacute rrafo siguiente. La derogaci oacute n se llevar aacute a cabo por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales previo informe de la Comisi oacute n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos relativo a la cobertura del contenido de la Ordenanza por la negociaci oacute n colectiva. A tales efectos se valorar aacute si en el aacute mbito de la correspondiente Ordenanza existe negociaci oacute n colectiva que proporcione una regulaci oacute n suficiente sobre las materias en las que la presente Ley se remite a la negociaci oacute n colectiva. Si la comisi oacute n informase negativamente sobre la cobertura y existiesen partes legitimadas para la negociaci oacute n colectiva en el aacute mbito de la Ordenanza la comisi oacute n podr aacute convocarlas para negociar un convenio colectivo o acuerdo sobre materias concretas que elimine los defectos de cobertura. En caso de falta de acuerdo en dicha negociaci oacute n la comisi oacute n podr aacute acordar someter la soluci oacute n de la controversia a un arbitraje. La concurrencia de los convenios o acuerdos de sustituci oacute n de las Ordenanzas con los convenios colectivos que estuvieran vigentes en los correspondientes aacute mbitos se regir aacute por lo dispuesto en el art iacute culo 84 de esta Ley. DISPOSICI Oacute N TRANSITORIA S Eacute PTIMA. Extinciones anteriores a 12 de junio de 1994. Toda extinci oacute n de la relaci oacute n laboral producida con anterioridad al 12 de junio de 1994 fecha de entrada en vigor de la Ley 11/1994 de 19 de mayo se regir aacute en sus aspectos sustantivo y procesal por las normas vigentes en la fecha en que aqu eacute lla hubiera tenido lugar. A los procedimientos iniciados con anterioridad al 12 de junio de 1994 al amparo de lo dispuesto en los art iacute culos 40 41 y 51 de esta Ley seg uacute n la anterior redacci oacute n les ser aacute de aplicaci oacute n la normativa vigente en la fecha de su iniciaci oacute n. DISPOSICI Oacute N TRANSITORIA OCTAVA. Elecciones a representantes de los trabajadores. 1. Las elecciones para renovar la representaci oacute n de los trabajadores elegida en el uacute ltimo per iacute odo de c oacute mputo anterior a la entrada en vigor de esta Ley podr aacute n celebrarse durante quince meses contados a partir del 15 de septiembre de 1994 prorrog aacute ndose los correspondientes mandatos hasta la celebraci oacute n de las nuevas elecciones a todos los efectos sin que sea aplicable durante este per iacute odo lo establecido en el art iacute culo 12 de la Ley 9/1987 de 12 de junio de oacute rganos de representaci oacute n determinaci oacute n de las condiciones de trabajo y participaci oacute n del personal al servicio de las Administraciones P uacute blicas. 2. Por acuerdo mayoritario de los sindicatos m aacute s representativos podr aacute establecerse un calendario de celebraci oacute n de elecciones a lo largo del per iacute odo indicado en el p aacute rrafo anterior en los correspondientes aacute mbitos funcionales y territoriales. Estos calendarios ser aacute n comunicados a la oficina p uacute blica con una antelaci oacute n m iacute nima de dos meses a la iniciaci oacute n de los respectivos procesos electorales. La oficina p uacute blica dar aacute publicidad a los calendarios sin perjuicio de la tramitaci oacute n conforme al art iacute culo 67.1 de la presente Ley de los escritos de promoci oacute n de elecciones correspondientes a aqu eacute llos. La comunicaci oacute n de estos calendarios no estar aacute sujeta a lo dispuesto en el p aacute rrafo cuarto del art iacute culo 67.1 de esta Ley. Las elecciones se celebrar aacute n en los distintos centros de trabajo conforme a las previsiones del calendario y sus correspondientes preavisos salvo en aquellos centros en los que los trabajadores hubiesen optado mediante acuerdo mayoritario por promover las elecciones en fecha distinta siempre que el correspondiente escrito de promoci oacute n se hubiese remitido a la oficina p uacute blica en los quince d iacute as siguientes al dep oacute sito del calendario. Las elecciones promovidas con anterioridad al dep oacute sito del calendario prevalecer aacute n sobre el mismo en el caso de que hubieran sido promovidas con posterioridad al 12 de junio de 1994 siempre que hubieran sido formuladas por los trabajadores del correspondiente centro de trabajo o por acuerdo de los sindicatos que ostenten la mayor iacute a de los representantes en el centro de trabajo o en su caso en la empresa. Esta misma regla se aplicar aacute a las elecciones promovidas con anterioridad al d iacute a indicado en el caso de que en dicha fecha no hubiera concluido el proceso electoral. 3. La pr oacute rroga de las funciones de los delegados de personal y miembros de comit eacute s de empresa as iacute como los efectos de la misma se aplicar aacute plenamente cuando haya transcurrido en su totalidad el plazo se ntilde alado en el n uacute mero 1 de esta disposici oacute n transitoria. DISPOSICI Oacute N TRANSITORIA NOVENA. Participaci oacute n institucional. El plazo de tres a ntilde os para solicitar la presencia de un sindicato o de una organizaci oacute n empresarial en un oacute rgano de participaci oacute n institucional al que se refiere la disposicion adicional primera de la Ley Org aacute nica de Libertad Sindical empezar aacute a contarse a partir del d iacute a 1 de enero de 1995. DISPOSICI Oacute N TRANSITORIA D Eacute CIMA. Incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional. A quienes en 1 de enero de 1995 se hallaren en las situaciones de incapacidad laboral transitoria o invalidez provisional cualquiera que fuera la contingencia de la que derivaran les ser aacute de aplicaci oacute n la legislaci oacute n precedente hasta que se produzca la extinci oacute n de aqu eacute llas. DISPOSICI Oacute N TRANSITORIA UND Eacute CIMA. Excedencias por cuidado de hijos anteriores al d iacute a 13 de abril de 1995. Las situaciones de excedencia por cuidado de hijos vigentes el 13 de abril de 1995 fecha de entrada en vigor de la Ley 4/1995 de 23 de marzo al amparo de lo dispuesto en la Ley 3/1989 de 3 de marzo se regir aacute n por lo dispuesto en esta Ley siempre que en la citada fecha de entrada en vigor el trabajador excedente se encuentre dentro del primer a ntilde o del per iacute odo de excedencia o de aquel per iacute odo superior al a ntilde o al que se hubiera extendido por pacto colectivo o individual el derecho a la reserva del puesto de trabajo y al c oacute mputo de la antig uuml edad. En caso contrario la excedencia se regir aacute por las normas vigentes en el momento del comienzo de su disfrute hasta su terminaci oacute n. DISPOSICI Oacute N TRANSITORIA DUOD Eacute CIMA. R eacute gimen transitorio del contrato a tiempo parcial por jubilaci oacute n parcial y del contrato de relevo. Aadida por Ley 40/2007 de 4 de diciembre. El nuevo r eacute gimen legal del contrato a tiempo parcial por jubilaci oacute n parcial y del contrato de relevo establecido en los apartados 6 y 7 del art iacute culo 12 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en la redacci oacute n dada por la Ley de Medidas en materia de Seguridad Social se aplicar aacute gradualmente de acuerdo con lo previsto en la disposici oacute n transitoria decimos eacute ptima de la Ley General de la Seguridad Social. DISPOSICI Oacute N TRANSITORIA DECIMOTERCERA. Indemnizaci oacute n por finalizaci oacute n de contrato temporal. A tilde adido por Ley 35/2010 de 17 de septiembre. A ntilde adido por Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio. La indemnizaci oacute n prevista a la finalizaci oacute n del contrato temporal establecida en el art iacute culo 49.1.c de esta Ley se aplicar aacute de modo gradual conforme al siguiente calendario Ocho d iacute as de salario por cada a ntilde o de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011. Nueve d iacute as de salario por cada a ntilde o de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012. Diez d iacute as de salario por cada a ntilde o de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013. Once d iacute as de salario por cada a ntilde o de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014. Doce d iacute as de salario por cada a ntilde o de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015. DISPOSICI Oacute N DEROGATORIA Uacute NICA. Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo dispuesto en esta Ley y expresamente Ley 8/1980 de 10 de marzo del Estatuto de los Trabajadores. Ley 4/1983 de 29 de junio de fijaci oacute n de la jornada m aacute xima legal en cuarenta horas y de las vacaciones anuales m iacute nimas en treinta d iacute as. Ley 32/1984 de 2 de agosto sobre modificaci oacute n de determinados art iacute culos de la Ley 8/1980 de 10 de marzo del Estatuto de los Trabajadores. De la Ley 8/1988 de 7 de abril sobre infracciones y sanciones en el orden social los art iacute culos 6 7 y 8. De la Ley 3/1989 de 3 de marzo por lo que se ampl iacute a a diecis eacute is semanas el permiso por maternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el trabajo el art iacute culo primero. De la Ley 4/1990 de 29 de junio de Presupuestos Generales del Estado para el a ntilde o 1990 la disposici oacute n adicional segunda. Ley 2/1991 de 7 de enero sobre Derechos de Informaci oacute n de los representantes de los trabajadores en materia de contrataci oacute n. De la Ley 8/1992 de 30 de abril de modificaci oacute n del r eacute gimen de permisos concedidos por las Leyes 8/1980 del Estatuto de los Trabajadores y 30/1984 de medidas para la reforma de la funci oacute n p uacute blica a los adoptantes de un menor de cinco a ntilde os el art iacute culo 1. Ley 36/1992 de 28 de diciembre sobre modificaci oacute n del Estatuto de los Trabajadores en materia de indemnizaci oacute n en los supuestos de extinci oacute n contractual por jubilaci oacute n del empresario. Ley 10/1994 de 19 de mayo sobre Medidas urgentes de fomento de la ocupaci oacute n excepto las disposiciones adicionales cuarta quinta sexta y s eacute ptima. De la Ley 11/1994 de 19 de mayo por la que se modifican determinados art iacute culos del Estatuto de los Trabajadores del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social el cap iacute tulo I los art iacute culos vig eacute simo y vig eacute simo primero del cap iacute tulo III las disposiciones adicionales primera segunda y tercera las disposiciones transitorias primera segunda y tercera y las disposiciones finales tercera cuarta y s eacute ptima. De la Ley 42/1994 de 30 de diciembre de medidas fiscales administrativas y de orden social los art iacute culos 36 40 41 42 y 43 y la disposici oacute n adicional decimosexta. De la Ley 4/1995 de 23 de marzo de regulaci oacute n del permiso parental y por maternidad los art iacute culos 1 y 3 la disposici oacute n adicional uacute nica y el p aacute rrafo primero y el inciso primero del p aacute rrafo segundo de la disposici oacute n transitoria uacute nica. DISPOSICI Oacute N FINAL PRIMERA. Trabajo por cuenta propia. El trabajo realizado por cuenta propia no estar aacute sometido a la legislaci oacute n laboral excepto en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente. DISPOSICI Oacute N FINAL SEGUNDA. Consejo de Relaciones Laborales y de Negociaci oacute n Colectiva. Redacci oacute n seg uacute n Real Decreto-ley 7/2011 de 10 de junio. 1. Se crea el Consejo de Relaciones Laborales y de Negociaci oacute n Colectiva como oacute rgano colegiado de consulta y asesoramiento adscrito al Ministerio de Trabajo e Inmigraci oacute n de car aacute cter tripartito y paritario e integrado por representantes de la Administraci oacute n General del Estado as iacute como de las organizaciones empresariales y sindicales m aacute s representativas. 2. El Consejo de Relaciones Laborales y de Negociaci oacute n Colectiva desarrollar aacute las siguientes funciones Conocer anualmente el programa de actuaci oacute n en materia de relaciones laborales a desarrollar por el Ministerio de Trabajo e Inmigraci oacute n. Las funciones de relaci oacute n entre el Ministerio de Trabajo e Inmigraci oacute n y la Fundaci oacute n Servicio Interconfederal de Mediaci oacute n y Arbitraje que en todo caso mantendr aacute su car aacute cter bipartito seg uacute n lo establecido en el IV Acuerdo de Soluci oacute n Extrajudicial de Conflictos del 10 de febrero de 2009 o los que lo sustituyan. El asesoramiento y consulta en las cuestiones referentes al planteamiento y determinaci oacute n de los aacute mbitos funcionales de los convenios colectivos y el dictamen preceptivo en el procedimiento administrativo de extensi oacute n de convenios colectivos en los t eacute rminos establecidos reglamentariamente. La elaboraci oacute n de un informe anual sobre negociaci oacute n colectiva salarios y competitividad a partir del an aacute lisis y estudio de la informaci oacute n estad iacute stica disponible y de los indicadores p uacute blicos sobre los datos y previsiones de la actividad econ oacute mica general y sectorial a nivel nacional y de Comunidad Aut oacute noma utilizando informaci oacute n comparable con la de otros pa iacute ses particularmente de la Uni oacute n Europea. El estudio informaci oacute n y elaboraci oacute n de documentaci oacute n sobre la negociaci oacute n colectiva as iacute como la difusi oacute n de la misma mediante un Observatorio de la Negociaci oacute n Colectiva integrado en el propio Consejo de Relaciones Laborales y de Negociaci oacute n Colectiva y que desarrollar aacute entre otros los siguientes cometidos La realizaci oacute n y el mantenimiento de un Mapa de la Negociaci oacute n Colectiva que refleje de forma sistem aacute tica ordenada y detallada la totalidad de convenios colectivos existentes en Espa ntilde a con la finalidad de obtener informaci oacute n uacute til y actualizada de acceso p uacute blico sobre su vigencia y efectos. La realizaci oacute n de informes anuales de car aacute cter general o sectorial sobre la situaci oacute n de la negociaci oacute n colectiva en Espa ntilde a desde una perspectiva jur iacute dica y econ oacute mica que sin perjuicio de la autonom iacute a colectiva puedan resultar de utilidad para los interlocutores sociales para determinar los contenidos de la negociaci oacute n colectiva. Cualesquiera otras que le sean atribuidas mediante norma con rango legal o reglamentario. 3. Con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 y previa consulta y negociaci oacute n con las organizaciones empresariales y sindicales m aacute s representativas el Gobierno adoptar aacute las disposiciones reglamentarias necesarias para regular la constituci oacute n organizaci oacute n y funcionamiento del Consejo de Relaciones Laborales y de Negociaci oacute n Colectiva. DISPOSICI Oacute N FINAL TERCERA. Normas de aplicaci oacute n del T iacute tulo II. El Gobierno previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales dictar aacute las normas necesarias para la aplicaci oacute n del T iacute tulo II de la presente Ley en aquellas empresas pertenecientes a sectores de actividad en las que sea relevante el n uacute mero de trabajadores no fijos o el de trabajadores menores de dieciocho a ntilde os as iacute como a los colectivos en los que por la naturaleza de sus actividades se ocasione una movilidad permanente una acusada dispersi oacute n o unos desplazamientos de localidad ligados al ejercicio normal de sus actividades y en los que concurran otras circunstancias que hagan aconsejable su inclusi oacute n en el aacute mbito de aplicaci oacute n del T iacute tulo II citado. En todo caso dichas normas respetar aacute n el contenido b aacute sico de esos procedimientos de representaci oacute n en la empresa. Con arreglo a las directrices que fije el oacute rgano estatal de mediaci oacute n arbitraje y conciliaci oacute n al que corresponder aacute tambi eacute n su custodia el Instituto Nacional de Estad iacute stica elaborar aacute mantendr aacute al d iacute a y har aacute p uacute blico el censo de empresas y de poblaci oacute n activa ocupada. DISPOSICI Oacute N FINAL CUARTA. Tipo de cotizaci oacute n del Fondo de Garant iacute a Salarial. El tipo de cotizaci oacute n para la financiaci oacute n del Fondo de Garant iacute a Salarial podr aacute revisarse por el Gobierno en funci oacute n de las necesidades del Fondo. DISPOSICI Oacute N FINAL QUINTA. Disposiciones de desarrollo. El Gobierno dictar aacute las disposiciones que sean precisas para el desarrollo de esta Ley. Aviso Legal http //convenios.juridicas Leggio Contenidos y Aplicaciones Inform aacute ticas S.L. Prohibida la reproduccin total o parcial de los contenidos sin el permiso de los titulares. 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